【必備】kpi15篇

kpi1

　　此次述職模版在內(nèi)容和形式方面有較大的修改，和以前的模版有很大的不同，請各企業(yè)組織相關(guān)人員，認(rèn)真研究。為了使各企業(yè)按照要求準(zhǔn)備好述職報告，現(xiàn)將有關(guān)事宜作進(jìn)一步說明：

　　一、 填寫模版時應(yīng)注意的事項(xiàng)

　�。ㄒ唬� 論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，言簡意賅。述職模版的八個部份 既相對獨(dú)立，又相互銜接，形成整體報告。而一個論點(diǎn)的樹立需要充分的論據(jù)支撐，論據(jù)可能貫穿于整個述職報告的前后，每一個論據(jù)從一個側(cè)面來支持論點(diǎn)。因此需要一個熟悉公司全面情況的主筆統(tǒng)稿，避免出現(xiàn)前后矛盾的論點(diǎn)論據(jù)。還沒有上報“述職報告起草領(lǐng)導(dǎo)小組名單”的`企業(yè)請盡快上報。

　�。ǘ�） 數(shù)據(jù)填寫規(guī)范。上年的數(shù)據(jù)要與上次述職報告中填寫的 數(shù)據(jù)一致，與去年同期對比的數(shù)據(jù)范圍要相同，具有可比性。

　　（三） 上報格式。初稿均以WORD文檔形式上報，以便于集團(tuán)職 能部門修改，終稿以WORD和POWERPOINT二種格式上報，述職時以POWERPOINT幻燈形式講演。POWERPOINT的制作應(yīng)以集團(tuán)VI標(biāo)識作為底板。企業(yè)不得隨意增加或減少內(nèi)容，確因資料欠缺，可以不填寫，但要作相應(yīng)說明。

　　二、 KPI字典（附后）

　　KPI辭典是對述職模版中一些名詞、概念的解釋，或相關(guān)計算公式的界定。是以各名詞的第一個字的漢語拼音的第一個字母的順序進(jìn)行排列，依次查詢。如有不理解或不確定的事項(xiàng)，請咨詢集團(tuán)企管部，聯(lián)系人：，電話：。

kpi2

　　一、計劃完成率

　　計劃完成率是衡量計劃員工作績效的最基本指標(biāo)之一。該指標(biāo)主要考察計劃員在規(guī)定時間內(nèi)完成項(xiàng)目計劃的能力。通常情況下，一個合理的計劃完成率應(yīng)在90%以上，若該指標(biāo)長期低于這一水平，則需要關(guān)注計劃員的工作質(zhì)量和工作效率。為提高計劃完成率，建議在制定項(xiàng)目計劃時留有一定的余量，并對計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行有效監(jiān)控和調(diào)整。

　　二、項(xiàng)目按時交付率

　　項(xiàng)目按時交付率是衡量計劃員能否按時完成項(xiàng)目交付的重要指標(biāo)。除了完成計劃本身，計劃員還需確保項(xiàng)目按時交付，以滿足客戶的需求和期望。為了提高項(xiàng)目按時交付率，計劃員應(yīng)密切關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)度，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，確保項(xiàng)目按計劃進(jìn)行。此外，建立有效的溝通機(jī)制和反饋機(jī)制，及時向上級匯報項(xiàng)目進(jìn)展情況，以便管理層做出相應(yīng)決策。

　　三、資源協(xié)調(diào)與溝通能力

　　資源協(xié)調(diào)與溝通能力是計劃員必備的之一。在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，計劃員需要與各個部門和團(tuán)隊成員進(jìn)行有效溝通，確保資源的合理分配和協(xié)同工作。此外，計劃員還需具備一定的談判技巧和沖突解決能力，以應(yīng)對各種復(fù)雜的工作場景。為提高資源協(xié)調(diào)與溝通能力，建議計劃員定期參加溝通培訓(xùn)，提高自己的表達(dá)能力、傾聽能力和反饋能力。同時，企業(yè)可以設(shè)立相關(guān)的考核指標(biāo)，如溝通次數(shù)、反饋及時性等，以評估計劃員的'溝通表現(xiàn)。

　　四、風(fēng)險預(yù)見與應(yīng)對能力

　　在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，風(fēng)險是不可避免的。計劃員需要具備一定的風(fēng)險預(yù)見與應(yīng)對能力，以減少項(xiàng)目風(fēng)險對項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量的影響。為了提高風(fēng)險預(yù)見與應(yīng)對能力，計劃員應(yīng)具備敏銳的洞察力和判斷力，及時發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險并采取相應(yīng)的預(yù)防措施。同時，建立風(fēng)險預(yù)警機(jī)制和風(fēng)險應(yīng)對預(yù)案，以便在風(fēng)險發(fā)生時能夠迅速響應(yīng)，降低風(fēng)險對項(xiàng)目的影響。企業(yè)可以通過定期組織風(fēng)險培訓(xùn)和案例分享，提高計劃員的風(fēng)險意識和應(yīng)對能力。

　　五、成本控制與優(yōu)化能力

　　成本控制與優(yōu)化是計劃員的重要職責(zé)之一。通過合理控制成本，可以提高企業(yè)的盈利能力和競爭力。為了評估計劃員的成本控制與優(yōu)化能力，企業(yè)可以設(shè)立相關(guān)的考核指標(biāo)，如預(yù)算執(zhí)行情況、成本節(jié)約幅度等。計劃員應(yīng)關(guān)注項(xiàng)目的成本構(gòu)成，分析成本動因，尋找成本優(yōu)化的空間，并采取相應(yīng)的措施降低成本。此外，建立成本核算體系和成本分析機(jī)制，以便管理層做出相應(yīng)的決策和調(diào)整。

　　六、團(tuán)隊協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)能力

　　團(tuán)隊協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)能力是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的素質(zhì)之一。優(yōu)秀的計劃員需要具備良好的團(tuán)隊協(xié)作精神，能夠與團(tuán)隊成員協(xié)同工作，共同完成項(xiàng)目目標(biāo)。同時，部分高級別計劃的崗位還需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊克服困難，達(dá)成目標(biāo)。為了評估計劃員的團(tuán)隊協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)能力，企業(yè)可以設(shè)立相關(guān)的考核指標(biāo)，如團(tuán)隊協(xié)作滿意度、團(tuán)隊成員成長情況等。通過這些指標(biāo)，企業(yè)可以更全面地了解計劃員的績效表現(xiàn)。

　　七、總結(jié)

　　本文介紹了一套適用于計劃員的KPI績效考核指標(biāo)，包括計劃完成率、項(xiàng)目按時交付率、資源協(xié)調(diào)與溝通能力、風(fēng)險預(yù)見與應(yīng)對能力、成本控制與優(yōu)化能力以及團(tuán)隊協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)能力。通過建立合理的績效考核體系，企業(yè)可以更客觀地評估計劃員的績效表現(xiàn)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。同時，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況對績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和完善，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)需求。

kpi3

　　一、總則

　　1.為激勵業(yè)務(wù)人員的主動性，積極地爭創(chuàng)效益，確保公司產(chǎn)品、服務(wù)滿足客戶的需求。

　　2.本方案適用于業(yè)務(wù)二部。

　　二、總體目標(biāo)

　　1. 激發(fā)業(yè)務(wù)人員積極性，確立工作量和工作成果的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成一支有戰(zhàn)斗力的業(yè)務(wù)隊伍。

　　2. 以崗位考核為依據(jù)，以績效工資考核其工作完成情況及工作業(yè)績。

　　3. 加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，建立業(yè)務(wù)和管理技巧培訓(xùn)和交流制度。每周五定時召開業(yè)務(wù)匯報交流會，每月30號各組長召開小組會議進(jìn)行工作總結(jié)，每季度進(jìn)行季度匯總，每半年進(jìn)行半年總結(jié)，每年對上一年業(yè)績進(jìn)行評估，獎懲明確。

　　三、考核原則

　　1. 試用期（3個月）內(nèi)業(yè)務(wù)員以平臺數(shù)據(jù)為考核依據(jù)。

　　2. 正式員工以每月業(yè)績作為考核依據(jù)（員工業(yè)績由各組組長制定，業(yè)績目標(biāo)與底薪掛鉤，業(yè)績完成比例于績效考核基準(zhǔn)金掛鉤，參照上一年度預(yù)訂的業(yè)績，50%的遞增作為下年考核標(biāo)準(zhǔn)，最低遞增率不得低于30%）。

　　3. 管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)月團(tuán)隊總績效。

　　4. 績效考核的基準(zhǔn)金為工資中績效部分。

　　四、評分原則

　　實(shí)事求是、客觀、公平、公開，嚴(yán)肅。當(dāng)月考核及時公布互相監(jiān)督，如有錯漏及時指出。

　　五、工作基礎(chǔ)考核內(nèi)容(量化指標(biāo))

　　試用期：（三個月內(nèi)），每月30號下午2點(diǎn)統(tǒng)計

　　1. 由各組組長負(fù)責(zé)每周一檢查，需上傳每月400個產(chǎn)品到中國制造，環(huán)球資源，阿里巴巴國際后臺。每40個為5分，共50分封頂，上傳產(chǎn)品需符合指定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 中國制造，環(huán)球資源，阿里巴巴國際后臺詢盤量需要達(dá)到30天40封，報RFQ算做詢盤在內(nèi)。由后臺數(shù)據(jù)統(tǒng)計，每個為0.5分，共20分封頂。

　　3. 30天需發(fā)送開發(fā)信及回復(fù)客戶信件達(dá)30封或者新客戶回復(fù)數(shù)5個，同一個客戶算一個，由后臺及富通統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為評判依據(jù)。每封郵件計1分共30分封頂

　　4. 一個月內(nèi)出一個生產(chǎn)單額外加10分，出樣品單加5分，加分不設(shè)限。

　　正式員工：（預(yù)訂業(yè)績月均值考核基數(shù)USD /月，年業(yè)績考核不得低于預(yù)訂總業(yè)績的60%)

　　1. 由各組組長負(fù)責(zé)每周五檢查，需上傳每月20個新產(chǎn)品到中國制造，環(huán)球資源，阿里巴巴國際后臺。每個為1分，共20分封頂，上傳產(chǎn)品需需符合指定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 中國制造，環(huán)球資源，阿里巴巴國際后臺詢盤量需要達(dá)到30天100封或客戶回復(fù)數(shù)達(dá)到10個（相同客戶計入一次），由后臺數(shù)據(jù)統(tǒng)計，每月底統(tǒng)計1次每個為0.2分，共20分封頂。

　　3. 新開發(fā)客戶一個計10分，上不設(shè)限

　　4. 每月保底樣品單2個：每個5分，共10分

　　5. 每月保底生產(chǎn)單2個：每個5分，共10分

　　6. 當(dāng)月業(yè)績30分，核算標(biāo)準(zhǔn)為預(yù)定業(yè)績達(dá)標(biāo)或者當(dāng)月個人凈利潤達(dá)到RMB10000（扣除產(chǎn)品，工資單上底薪及績效部分的利潤），如業(yè)務(wù)員A業(yè)績考核基數(shù)為USD10000,當(dāng)月完成USD5000，占比50%，績效工資1550元，30*50%=15分；以此類推。

　　管理人員以當(dāng)月團(tuán)隊績效為考核，

　　績效完成按百分比計算，計算分?jǐn)?shù)為如完成了100%，計100% x 100分=100分，以此類推完成 10%以下的為10分。加分不設(shè)上限，如完成200%，計200% x 100分=200分.績效按照比例發(fā)放。

　　工作范圍：

　　1. 組員當(dāng)天郵件檢查，是否全部回復(fù)完畢；下午5點(diǎn)前

　　2. 每周考核組員工作成果，如有疑難問題，當(dāng)周解決；

　　3. 每季度制定下一季度推廣計劃，并做好相關(guān)數(shù)據(jù)分析；本組中業(yè)績薄弱的業(yè)務(wù)員做好溝通

　　六、考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)實(shí)行層級考評，分為A,B,C,D,E,F個層次的考評。

　　評分等級定義表

　　完成業(yè)績按百分比計算，計算分?jǐn)?shù)為：

　　業(yè)務(wù)員A 當(dāng)月上傳產(chǎn)品20分，詢盤達(dá)標(biāo)20分，樣品單一個5分，生產(chǎn)單一個5分，新開發(fā)客戶數(shù)1個10分，當(dāng)月完成業(yè)績USD5000,得分15分，共計75分，屬于D級，系數(shù)0.8，績效考核基準(zhǔn)金為1450元，該業(yè)務(wù)員當(dāng)月績效工資為1450*0.8=1160.

　　業(yè)務(wù)員B 當(dāng)月上傳產(chǎn)品20分，詢盤達(dá)標(biāo)20分，樣品單2個10分，生產(chǎn)單2個10分，新開發(fā)客戶數(shù)2個，20分，當(dāng)月完成業(yè)績USD12000（假設(shè)該業(yè)務(wù)員預(yù)定每月業(yè)績USD10000,業(yè)績考核得分36分），共計116分，屬于A級，績效考核基準(zhǔn)金為1450元，那么該業(yè)務(wù)員當(dāng)月績效工資為1450*1.2=20xx.

　　七、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　1.業(yè)務(wù)人員采用“基本工資＋績效考核基準(zhǔn)金×（當(dāng)月考核系數(shù)）＋業(yè)務(wù)提成+超額利潤”的薪酬體系。

　　八、工作基礎(chǔ)考核內(nèi)容(量化指標(biāo)表)

　　試用期：試用期3個月

　　正式員工： 考核基數(shù)： 當(dāng)月業(yè)績： 目標(biāo)業(yè)績：

　　備注：樣品單及生產(chǎn)單要每天先交由各組組長

　　1. 個人業(yè)績?nèi)�年達(dá)標(biāo)，退還當(dāng)年內(nèi)所扣績效，請注意保存每個月留底工資單，以備年底合帳。

　　2. 全年部門業(yè)績達(dá)標(biāo)，其中小組全年業(yè)績超額完成預(yù)定業(yè)績，并且全年總利潤達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的，部門獎勵該小組1萬元人民幣；全年小組業(yè)績達(dá)標(biāo)并超額完成50%以上的，并且全年總利潤達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的，部門獎勵2萬元人民幣；

　　3. 處理客戶售后及投訴的，如因自身原因，未及時檢查貨物，以及跟蹤物流引發(fā)的客戶投訴，退款需要自己承擔(dān)責(zé)任，在下月工資中予以扣除。如確實(shí)是物流，客戶自身原因?qū)е碌耐素浲丝�，需業(yè)務(wù)組長審核后報請經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　4. 業(yè)績連續(xù)三月無進(jìn)展，連續(xù)6月不達(dá)標(biāo)的考慮轉(zhuǎn)崗或辭退；小組團(tuán)隊業(yè)績連續(xù)6個月無法達(dá)標(biāo)的團(tuán)隊，可由公司協(xié)調(diào)其他組長代為管理；

　　5. 在公司未服務(wù)滿當(dāng)年一年/違反公司規(guī)定被公司開除的，無權(quán)享受公司給予的年終福利和其他補(bǔ)貼；

　　6. 低于利潤點(diǎn)的比例，單價里不得出現(xiàn)溢價部分；

　　7. 利潤點(diǎn)低于抽成點(diǎn)數(shù)的'，抽成不計；例如訂單抽成為1%，訂單利潤小于1%，抽成不計；訂單特別巨大且利潤低于抽成點(diǎn)，扣除產(chǎn)品成本，員工薪水，提成等人工之后，同公司對分利潤；

　　8. 外調(diào)產(chǎn)品中產(chǎn)品金額大于USD10000的，需要正式開票。如工廠無法開票的，須將買單等其他費(fèi)用核算入成本。

　　9. 日常操作金額低于USD1000美金的，利潤可由組長協(xié)調(diào)；各小組組員有疑問的，先通過組內(nèi)解決，無法解決的，由組長統(tǒng)一匯報；

　　10. 無論是外調(diào)產(chǎn)品還是本廠生產(chǎn)的產(chǎn)品，做到樣品與樣品單要求匹配，大貨與樣品匹配。

　　A. 貨物直接外工廠出貨的，須寄產(chǎn)前樣回來確認(rèn)無重大偏差的，安排出貨；

　　B. 貨物回到辦公室出貨的，須比對樣品確認(rèn)無重大偏差的，安排出貨；

　　C. 貨物寄回但是數(shù)量巨大，無法到公司驗(yàn)貨的，發(fā)往老董工廠幫忙驗(yàn)貨無誤之后出貨，下單之前做好相關(guān)驗(yàn)貨時間和手工費(fèi)用核算；如業(yè)務(wù)人員認(rèn)為無需驗(yàn)貨，可直接出貨，貨物出往客戶處之后，客戶投訴或拒收的，由業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)處理好與客戶的溝通和善后工作；問題訂單針對投訴內(nèi)容 ，劃分責(zé)任計入考核；

　　D. 貨物數(shù)量巨大，無法回福州驗(yàn)貨，需要外聘驗(yàn)貨公司驗(yàn)貨，下單之前做好驗(yàn)貨時間和驗(yàn)貨費(fèi)用核算，并與客戶做好溝通；

kpi4

　　一、考核目的

　　為推進(jìn)公司新藥上市的順利開展，充分調(diào)動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機(jī)制，制定本績效考核方案。

　　二、考核原則

　　以新藥順利上市為導(dǎo)向；以核心能力提升為根本；以戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)為基準(zhǔn)�？己酥笜�(biāo)符合實(shí)際；衡量標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

　　三、績效考核

　　關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。

　　四、考評日期

　　1、7月1日前，請認(rèn)真總結(jié)上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

　　2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的'上半年績效進(jìn)行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。

　　五、績效KPI考核

　�。ㄒ唬㎏PI考核

　　（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

　　上述所有項(xiàng)目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項(xiàng)分值的50%�？冃ЧべY＝績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)。績效考核系數(shù)與績效考核分對應(yīng)關(guān)系如下：

　　以上考核分分，系數(shù)，應(yīng)發(fā)金額為：元。

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　　摘要：本文將介紹采購方案的設(shè)計與實(shí)施，包括確定指標(biāo)體系、設(shè)定目標(biāo)、制定考核方法、實(shí)施考核與評估等步驟。通過對采購進(jìn)行科學(xué)評估，能夠提高采購團(tuán)隊的工作效率與質(zhì)量，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

　　1. 引言

　　1.1 采購績效的重要性

　　采購績效是衡量采購團(tuán)隊工作效率與質(zhì)量的重要指標(biāo)。通過科學(xué)的績效考核方案，可以促進(jìn)采購團(tuán)隊的工作動力，提高采購流程的效率與透明度，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

　　1.2 研究目的與意義

　　本文旨在研究采購KPI績效考核方案的設(shè)計與實(shí)施過程，通過確定指標(biāo)體系、設(shè)定目標(biāo)、制定考核方法、實(shí)施考核與評估等步驟，為企業(yè)提供科學(xué)可行的績效考核方案，以提高采購團(tuán)隊的.工作效率與質(zhì)量。

　　2. 指標(biāo)體系的確定

　　2.1 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)的采購目標(biāo)與戰(zhàn)略，確定與之相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。常見的采購績效指標(biāo)包括采購成本、供應(yīng)商評估、交貨時間、供應(yīng)鏈管理等。

　　2.2 分解指標(biāo)體系

　　將關(guān)鍵績效指標(biāo)分解為更具體的子指標(biāo)，形成指標(biāo)體系。例如，采購成本可以分解為物料成本、運(yùn)輸成本等。

　　2.3 設(shè)定指標(biāo)權(quán)重

　　根據(jù)各指標(biāo)的重要程度，為每個指標(biāo)設(shè)定合理的權(quán)重。權(quán)重的設(shè)定應(yīng)考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與采購團(tuán)隊的實(shí)際情況。

　　3. 目標(biāo)設(shè)定

　　3.1 確定目標(biāo)的可量化與可達(dá)性

　　目標(biāo)應(yīng)具備可量化與可達(dá)性，既能夠被具體衡量，又符合采購團(tuán)隊的實(shí)際水平與能力。

　　3.2 制定階段性目標(biāo)

　　將績效考核目標(biāo)分解為階段性目標(biāo)，以便更好地跟蹤與評估采購團(tuán)隊的工作進(jìn)展。

　　3.3 考慮個別差異與特殊情況

　　在設(shè)定目標(biāo)時，應(yīng)考慮到個別差異與特殊情況的存在，以確保目標(biāo)的公平性與合理性。

　　4. 考核方法的制定

　　4.1 選擇合適的考核方法

　　根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)與采購團(tuán)隊的實(shí)際情況，選擇合適的考核方法，例如定量評分、360度評估、自評等。

　　4.2 設(shè)定考核周期與頻率

　　根據(jù)采購團(tuán)隊的工作特點(diǎn)，設(shè)定合理的考核周期與頻率，以確�？己私Y(jié)果的及時性與準(zhǔn)確性。

　　4.3 確定考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　為每個指標(biāo)設(shè)定具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，便于評估采購團(tuán)隊的表現(xiàn)。評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備客觀性、可操作性與公正性。

　　5. 實(shí)施考核與評估

　　5.1 采購績效數(shù)據(jù)的收集與整理

　　通過采購系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等手段，收集與整理采購績效相關(guān)的數(shù)據(jù)，形成績效報告。

　　5.2 考核結(jié)果的分析與評估

　　對采購績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與評估，根據(jù)評估結(jié)果，給予采購團(tuán)隊及時的反饋與指導(dǎo)。

　　5.3 績效考核結(jié)果的通報與反饋

　　將績效考核結(jié)果通報給采購團(tuán)隊成員，并對優(yōu)秀者進(jìn)行表彰與獎勵，對不足者提出改進(jìn)要求與支持。

　　6. 考核結(jié)果的應(yīng)用與優(yōu)化

　　6.1 利用績效結(jié)果進(jìn)行獎懲與激勵

　　根據(jù)績效考核結(jié)果，對采購團(tuán)隊進(jìn)行獎懲與激勵，激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造力。

　　6.2 優(yōu)化考核方案與指標(biāo)體系

　　根據(jù)實(shí)際應(yīng)用中的問題與反饋，及時調(diào)整與優(yōu)化考核方案與指標(biāo)體系，以提高考核的準(zhǔn)確性與有效性。

　　8. 采購KPI績效考核方案的實(shí)施效果

　　科學(xué)合理的采購KPI績效考核方案能夠提高采購團(tuán)隊的工作效率與質(zhì)量，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

　　9. 建議與展望

　　在實(shí)施過程中，需要與采購團(tuán)隊充分溝通與配合，關(guān)注績效考核的公平性與激勵機(jī)制的合理性，不斷優(yōu)化與改進(jìn)績效考核方案。未來，可以加強(qiáng)對采購績效數(shù)據(jù)的挖掘與分析，進(jìn)一步提升績效考核的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。

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　　隨著電商行業(yè)的快速發(fā)展，電商企業(yè)對于各崗位的也變得越來越重要。為了更好地評估員工的績效，并確保企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，建立一套科學(xué)的KPI（Key Performance Indicators）體系就顯得尤為重要。本篇文章將詳細(xì)介紹針對電商各崗位的績效KPI考核標(biāo)準(zhǔn)，以確保電商團(tuán)隊的工作效率和執(zhí)行力。

　　一、電商平臺運(yùn)營崗

　　1、完成GMV（Gross Merchandise Volume）目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)年度銷售目標(biāo)，考核運(yùn)營崗位實(shí)際完成的GMV。

　　2、商品引進(jìn)與優(yōu)化：考核運(yùn)營崗位引進(jìn)的新品數(shù)量、優(yōu)化老品帶來的銷售提升情況。

　　3、用戶滿意度：通過用戶反饋和數(shù)據(jù)分析，評估運(yùn)營崗位的服務(wù)質(zhì)量及產(chǎn)品品質(zhì)。

　　4、營銷活動策劃與執(zhí)行：考核運(yùn)營崗位的營銷活動策劃能力、執(zhí)行效果及ROI（投資回報率）。

　　5、團(tuán)隊管理：評估運(yùn)營崗位的團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力，確保團(tuán)隊穩(wěn)定高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　二、電商客服崗

　　1、客戶滿意度：通過客戶評價和投訴數(shù)據(jù)，考核客服崗位的服務(wù)質(zhì)量。

　　2、響應(yīng)時間與效率：考核客服崗位的電話接聽率、在線回復(fù)時長等指標(biāo)。

　　3、問題解決能力：評估客服崗位對客戶需求處理的專業(yè)性和準(zhǔn)確性。

　　4、培訓(xùn)與團(tuán)隊建設(shè)：考察客服崗位參與培訓(xùn)的積極性，以及團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)作能力。

　　5、創(chuàng)新與優(yōu)化：鼓勵客服崗位提出改進(jìn)建議，對能有效解決問題的建議給予獎勵。

　　三、電商物流崗

　　1、配送時效：考核物流崗位的配送準(zhǔn)時率、配送時長等指標(biāo)。

　　2、配送質(zhì)量：通過客戶投訴和退貨數(shù)據(jù)，評估物流崗位的服務(wù)質(zhì)量。

　　3、成本控制：考核物流崗位在保證服務(wù)質(zhì)量的前提下，對運(yùn)輸成本的控制能力。

　　4、協(xié)同能力：評估物流崗位與其他部門的協(xié)作情況，確保訂單處理的順暢。

　　5、創(chuàng)新與優(yōu)化：鼓勵物流崗位提出改進(jìn)建議，對能有效解決問題的建議給予獎勵。同時，對物流技術(shù)、設(shè)備等方面的創(chuàng)新也應(yīng)給予關(guān)注和支持。

　　四、電商技術(shù)崗

　　1、技術(shù)實(shí)現(xiàn)能力：考核技術(shù)崗位完成項(xiàng)目的技術(shù)實(shí)現(xiàn)程度和質(zhì)量。

　　2、系統(tǒng)穩(wěn)定性與安全性：評估技術(shù)崗位對系統(tǒng)的維護(hù)和監(jiān)控能力，確保系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行，防范安全風(fēng)險。

　　3、響應(yīng)時間：考核技術(shù)崗位對故障處理的及時性，以及提供技術(shù)支持的效率。

　　4、創(chuàng)新與優(yōu)化：鼓勵技術(shù)崗位提出技術(shù)改進(jìn)方案，對能有效解決問題的方案給予獎勵。同時，對于在電商技術(shù)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的'個人或團(tuán)隊，應(yīng)給予相應(yīng)的表彰和激勵。

　　五、數(shù)據(jù)分析崗

　　1、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性：評估數(shù)據(jù)分析崗位對數(shù)據(jù)的處理能力和準(zhǔn)確性。

　　2、數(shù)據(jù)解讀能力：考察數(shù)據(jù)分析崗位對數(shù)據(jù)的分析能力，以及能從數(shù)據(jù)中提煉出有價值的商業(yè)信息的能力。

　　3、業(yè)務(wù)指導(dǎo)意義：考核數(shù)據(jù)分析崗位所提供的數(shù)據(jù)分析結(jié)果對業(yè)務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意義。

　　4、團(tuán)隊協(xié)作與溝通能力：評估數(shù)據(jù)分析崗位在團(tuán)隊中的協(xié)作能力和溝通能力。

　　5、定期報告：要求數(shù)據(jù)分析崗位定期提交數(shù)據(jù)分析報告，以供企業(yè)決策參考。

　　綜上所述，一套科學(xué)的KPI績效考核體系對于電商企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展至關(guān)重要。通過明確各崗位的績效指標(biāo)，可以有效提高員工的工作效率，提升企業(yè)的整體執(zhí)行力。同時，通過激勵優(yōu)秀員工、淘汰表現(xiàn)不佳者，還能保證企業(yè)團(tuán)隊的高質(zhì)量和穩(wěn)定性，為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

kpi7

　　一、績效考核為什么煩

　　每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗(yàn)，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。

　　很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工�？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？

　　投訴的是誰？

　　A部門經(jīng)理B人力資源部C員工

　　“根本沒有機(jī)會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。

　　“沒有經(jīng)過什么評估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。

　　“沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。

　　“不配合工作，總說沒有時間，無法溝通”。

　　“評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。

　　“不愿意在考評上投入足夠的時間”。

　　“經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”。

　　【忠告】

　　企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。

　　【小竅門】

　　給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。

　　【自檢】

　　在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？

　　我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？

　　實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？

　　那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？

　　【案例分析】

　　日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運(yùn)動”。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。

　　當(dāng)然在中國不可能采取“燒檔案運(yùn)動”。但這個理念可以給人以啟發(fā)。

　　二、十大問題及解決之道

　　企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)10類典型的問題。

　　績效管理實(shí)施步驟

　　一、績效考核和績效管理

　　介紹兩個概念：一個是績效考核，另一個是績效管理，這是兩個不同的層面。

　　1、績效考核：

　　績效考核是管理的一個點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。

　　2、績效管理

　�。�1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；

　　（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。

　　3、績效管理系統(tǒng)的`益處

　　【自檢】

　　你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？

　　【忠告】

　　本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。

　　◆對個人的利益蜒袯enefitstoIndividual

　�。�1）認(rèn)同感、價值感(2)技能及行為反饋(3)激勵性(4)導(dǎo)向性(5)參與目標(biāo)設(shè)定(6)討論員工觀點(diǎn)及抱怨機(jī)會(7)討論發(fā)展及職業(yè)生涯機(jī)會(8)理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量

　　◆對經(jīng)理的利益蜒袯enefitstoManager

　�。�1）對管理方式的反饋(2)改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)(3)對團(tuán)隊計劃及目標(biāo)的投入(4)對團(tuán)隊成員更好的理解(5)更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算

　�。�6）確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢

　　◆對公司的利益蜒袯enefitstoCompany

　　（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)(2)減免不良行為(3)使正確的人做正確的工作

　�。�4）人才梯隊計劃(5)獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工

　　二、績效考核流程

　　1、績效考核的大流程

　　當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。其步驟是：◆獲取對該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具◆選擇評定者◆確定評估的時間安排◆保證評估公平

　　績效考評流程

　　2、績效考核的小流程

　　績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？

　　績效考核小流程的四步驟:制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績效、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋、結(jié)果的運(yùn)用

　　步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會省略的。

　　步驟2　記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的。績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。

　　步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績效更重要。

　　步驟4　結(jié)果的運(yùn)用。

　　打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。太多的公司績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計多完美，也是沒有用的。

　　績效管理工具選用

　　工具設(shè)計是員工績效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。

　　一、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

　　提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要有績效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。

　　績效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。

　　如對推銷員的績效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對推銷員的績效指標(biāo)用圖示法分為3個檔次列于表上。

　　二、編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子。業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)是針對考評指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績考評指標(biāo)的差異性，其對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)肯定會存在區(qū)別。

　　說明了員工績效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出，員工績效考核及管理就目標(biāo)分解、行動方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。

　　三、KPI考評

　　企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：KeyProcessIndication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。

　　確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

　　建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級KPI。

　　接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。

　　然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

　　指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

　　最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。

　　四、平衡計分卡

　　目標(biāo)通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個或多個量化的指標(biāo)。每個指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計分卡-通常與薪資系統(tǒng)的浮動薪酬相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)每個關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個行動方案。公司目標(biāo)逐級向下分解，一直落實(shí)到每個員工。管理人員和員工可以對目標(biāo)進(jìn)行定期，經(jīng)常性的回顧（建議比半年更頻繁一些），然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對戰(zhàn)略、目標(biāo)、目標(biāo)值或行動方案加以調(diào)整。平衡計分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進(jìn)項(xiàng)目聯(lián)系起來，以便公司更好地進(jìn)行戰(zhàn)略的實(shí)施。為了達(dá)到平衡計分卡在企業(yè)的成功實(shí)施，我們已設(shè)計、開發(fā)并實(shí)施了中國的第一個平衡計分卡軟件，來減少實(shí)施中大量的手工操作。

　　五、實(shí)施平衡計分卡七個步驟

　　1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略；

　　2、成立平衡計分卡小組或委員會去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并建立財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四類具體的目標(biāo)；

　　3、為四類具體的目標(biāo)找出最具有意義的業(yè)績衡量指標(biāo)；

　　4、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標(biāo)語、會議等讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與業(yè)績衡量指標(biāo)；

　　5、確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與公司的計劃和預(yù)算相結(jié)合。注意各類指標(biāo)間的因果關(guān)系、驅(qū)動關(guān)系與連接關(guān)系；

　　6、將每年的報酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤；

　　7、經(jīng)常采用員工意見修正平衡計分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。

kpi8

　　一、目的：

　　以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平，充分調(diào)動銷售用心性，創(chuàng)造更大業(yè)績，共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。

　　二、實(shí)施：

　　1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應(yīng)銷售級別；銷售級別對應(yīng)銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格，做降一級處理或自動離職。

　　2、1-4等級參照銷售員考核細(xì)則，由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進(jìn)行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細(xì)則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對銷售經(jīng)理（第5級別）進(jìn)行季度考核；由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)（第6等級）進(jìn)行季度考核。

　　三、管理標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務(wù)的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務(wù)，并根據(jù)制定的銷售任務(wù)對銷售人員進(jìn)行業(yè)績考核。

　　2、銷售人員行為考核：

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定

　　（2）履行本部門工作任務(wù)及主管安排的臨時任務(wù)

　　3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達(dá)成目的，并做好出差預(yù)算。不能完成出差任務(wù)的，績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務(wù)），也可組織開會交流出差心得。

　　四、銷售部人員級別分類（共6級）

　　1、實(shí)習(xí)銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓(xùn)產(chǎn)品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學(xué)習(xí)并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨(dú)立主動收集、分析客戶。

　　2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識，溝通潛力強(qiáng)，能獨(dú)立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。

　　3、合格銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成200萬元銷售任務(wù)。

　　4、優(yōu)秀銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成350萬元銷售任務(wù)。

　　5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團(tuán)隊的潛力，對業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場渠道，能帶領(lǐng)團(tuán)隊有效完成區(qū)域內(nèi)的銷售目標(biāo)，團(tuán)隊銷售額每年800萬以上。

　　6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓(xùn)管理銷售團(tuán)隊。科學(xué)、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團(tuán)隊完成年銷售目標(biāo)。銷售團(tuán)隊全年銷售額1400萬以上。

　　五、銷售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構(gòu)成）；：

　　1、底薪：根據(jù)勞動法按21.75天計算，按照實(shí)際出勤計算；

　　2、崗位工資：

　�。╝)根據(jù)銷售個人狀況制定如：專業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等因素，在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學(xué)歷+200；本科本專業(yè)學(xué)歷+100；其他特殊狀況商議而定。

　　(b)《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》按完成程度對應(yīng)折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。

　　銷售員未到達(dá)個人凈銷售任務(wù)的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發(fā)放

　　標(biāo)準(zhǔn)見表一《銷售等級任務(wù)表》；

　　3、績效工資：

　�。╝）銷售員按照1-4級別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核；

　�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。

　�。�4、提成：

　　（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運(yùn)輸費(fèi)用—其他費(fèi)用(個人費(fèi)用+30%公攤費(fèi)用)*(1~26%)；（公攤費(fèi)用指行政部費(fèi)用+人員工資費(fèi)用，銷售部按照人員均攤）

　�。╞）個人凈銷售任務(wù)指：實(shí)際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務(wù)完成狀況，完成當(dāng)月銷售任務(wù)考核的，發(fā)放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務(wù)，公司在年底一次性補(bǔ)足績效工資。

　　表一《銷售等級任務(wù)表》

　　六、提成結(jié)算方式：

　　1、20xx年銷售目標(biāo)，全年20xx萬。

　　推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實(shí)際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標(biāo)1000萬組）：

　　2、提成計算產(chǎn)品：

　�。�1）對專項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)的專人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊子（按照標(biāo)準(zhǔn)格式）。如專項(xiàng)產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項(xiàng)產(chǎn)品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人。

　　3、結(jié)算方式：

　　隔月由財務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日

　　期3個月后的`回款，銀行利息部分在個人提成內(nèi)扣除。

　�。�1）銀行利息=當(dāng)年銀行利率×實(shí)際天數(shù)（發(fā)貨后三個月開始計算利息）

　�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務(wù)核對，如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當(dāng)上調(diào)。

　　4、計算方式：

　　銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運(yùn)輸費(fèi)用、快遞費(fèi)用、銷售個人費(fèi)用、發(fā)貨后三個月后銀行利率）-公攤費(fèi)用(30%)×提成比例(20~25%)；

　�。�1）公攤費(fèi)用指配合銷售部門人員費(fèi)用如采購、市場商務(wù)、行政財務(wù)等人員工資費(fèi)用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分

　　（2）100%完成銷售目標(biāo)，提成比例為25%；70%完成銷售目標(biāo)，提成比例為20%。

　　5、發(fā)放方式：

　　（1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。

　�。�2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發(fā)放個人提成。

　　七、激勵制度：

　　為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)五種激勵方法：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；

　　3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；

　　4、銷售經(jīng)理如超額完成團(tuán)隊任務(wù)（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（團(tuán)隊回款率60%以上）；

　　5、銷售總監(jiān)如超額完成團(tuán)隊任務(wù)（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團(tuán)隊回款率60%以上）；

　　注：以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）

　　八、實(shí)施時間：

　　本制度自20xx年3月30日起開始實(shí)施。

　　銷售部員工于年月日入職，熟知公司上述《銷售部管理制度》。

kpi9

　　為進(jìn)一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實(shí)際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進(jìn)行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。

　　績效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗

　　位管理，保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。

　　2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績。

　　績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。

　　3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機(jī)構(gòu)

　　實(shí)施績效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實(shí)施，中心成立績效工資考核分配工作導(dǎo)小組，組長由擔(dān)任，副組長由、擔(dān)任，成員由辦公室主任、財務(wù)科長及各科科長組成，全面負(fù)責(zé)中心的績效工資考核工作。

　　四、績效工資來源

　　績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的.70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進(jìn)行分配。

　　五、獎勵性績效工資分配原則

　　(一)明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)�業(yè)技術(shù)崗位傾斜。

　　(二)嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績�？冃ЧべY的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，重點(diǎn)承擔(dān)向“績效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風(fēng)險大等人員傾斜。

　　(三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機(jī)制，強(qiáng)化平時，注重成效，打破平均主義，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　六、獎勵性績效工資的分配與發(fā)放

　　按照政辦x315號文件規(guī)定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內(nèi)”。根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進(jìn)行分配。

　　(一)分配方案

　　中心的獎勵性績效工資每半年發(fā)放一次，實(shí)行“點(diǎn)”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點(diǎn)”)計。然后依據(jù)每個人職務(wù)(職稱)、崗位、工齡等方面相應(yīng)加“點(diǎn)”。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的“點(diǎn)”高于科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人同時承擔(dān)專業(yè)技術(shù)崗位的“點(diǎn)”要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的“點(diǎn)”要高于工勤人員，以進(jìn)一步增強(qiáng)中心全體人員的學(xué)習(xí)氛圍，激勵無職稱人員積極學(xué)習(xí)并考取職稱。

　　1、崗位：

　　職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點(diǎn)”)、副主任(+6“點(diǎn)”)、科長(+4“點(diǎn)”)、副科長(+3“點(diǎn)”)。

　　管理崗位：管理七級(+6“點(diǎn)”)、管理八級(+4“點(diǎn)”)、管理九級(+3“點(diǎn)”)、管理十級(+0“點(diǎn)”)。

　　專技崗位：副高級(+5“點(diǎn)”)、中級(+4“點(diǎn)”)、醫(yī)師級(+3“點(diǎn)”)、醫(yī)士級(+1“點(diǎn)”)、未取得職稱(+0“點(diǎn)”)。

　　工勤崗位：技師(+3“點(diǎn)”)、高級工(+2“點(diǎn)”)、中級工(+1“點(diǎn)”)、初級工(+0“點(diǎn)”)。

　　2、工齡：

　　工齡在35年及以上者+3.5“點(diǎn)”、30年—34年+3“點(diǎn)”、25年—29年者+2.5“點(diǎn)”、20年—24年者+2“點(diǎn)”、15年—19年者+1.5“點(diǎn)”、10年—14年者+1“點(diǎn)”、5年—9年者+0.5“點(diǎn)”、5年以下+0“點(diǎn)”。

　　3、考勤：

　　全員半年考勤滿勤按180天計。

　　事假在15天(含)以內(nèi)者，每天扣1“點(diǎn)”;超過15天者，按本人應(yīng)發(fā)的獎勵性績效工資的70%發(fā)放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。

　　病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷證明，3 天內(nèi)不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點(diǎn)”，半年內(nèi)累計病假超過1個月的，該考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當(dāng)年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》(辦x42號)文件規(guī)定執(zhí)行。

　�、苓t到、早退一次扣0.5“點(diǎn)”分;單位組織查崗時發(fā)現(xiàn)無故缺崗一次扣0.5“點(diǎn)”;上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點(diǎn)”。

　　⑤曠工每天扣2“點(diǎn)”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發(fā)放。

　�、薇蝗罕娡对V一次扣3“點(diǎn)”，被上級通報一次扣5“點(diǎn)”，工作中發(fā)生重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人不參與獎勵性績效發(fā)放。

　�、呖姑�拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發(fā)放。

　　以上各項(xiàng)累計計算�；�、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？记谝罁�(jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準(zhǔn)，每次發(fā)放獎勵性績效工資前進(jìn)行公示。

　　(二)計算方法

　　在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費(fèi)用后，剩余的績效工資額÷所有人員的總“點(diǎn)”數(shù)=元/人〃天，個人總“點(diǎn)”數(shù)×元/人〃天=個人績效工資。

　　(三)獎勵性績效工資發(fā)放

　　按照上級規(guī)定的發(fā)放時間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進(jìn)行匯總并報上級備案后，由財務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。

　　七、見習(xí)期職工按國家應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　八、該實(shí)施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達(dá)到更科學(xué)更合理。

　　九、本方案提交職工大會討論通過，報衛(wèi)生局批準(zhǔn)后生效。

　　十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

　　十一、此方案于x4年1月1日執(zhí)行。

kpi10

　　一、考核目的

　　為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，并強(qiáng)化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。

　　二、考核對象

　　本績效考核適用于強(qiáng)銷期各個項(xiàng)目現(xiàn)場銷售人員考核管理

　　三、績效管理核心思想

　　1、績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2、績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

　　3、績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續(xù)的`溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

　　四、考核的原則

　　公平、公正、公開

　　五、職責(zé)分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　B、對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

　　C、對既定的`指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

　　2、銷售部經(jīng)理、銷售主管：

　　A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　B、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃

　　C、提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

　　D、在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

　　E、對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

　　3、員工：

　　A、按照績效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

　　B、監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

　　C、隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

　　D、進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

　　六、績效管理結(jié)果及應(yīng)用

　　考核結(jié)果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分四個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。

　　考核結(jié)果等級說明表

　　最終考核分?jǐn)?shù)等級獎懲辦法

　　85100 A當(dāng)月基本工資上調(diào)100元。

　　7584 B當(dāng)月基本工資上調(diào)50元。

　　6074 C當(dāng)月基本工資不變。

　　60分以下D當(dāng)月基本工資下調(diào)50元。

　　七、具體考核指標(biāo)：(具體標(biāo)準(zhǔn)見《員工月度考核表》)

　　1、業(yè)績考評：(60分)銷售業(yè)績與業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率。銷售人員的責(zé)任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預(yù)定目標(biāo)相符成為關(guān)鍵因素。

　　2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調(diào)配合能力、提升能力

　　3、態(tài)度考核：(20分)紀(jì)律性、積極性、責(zé)任感、服務(wù)態(tài)度

　　八、獎懲辦法

　　1、得分在(85100)分的員工，當(dāng)月基本工資上調(diào)100元。

　　2、得分在(7584)分的員工，當(dāng)月基本工資上調(diào)50元。

　　3、得分在(6074)分的員工，當(dāng)月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當(dāng)月基本工資下調(diào)100元。

　　5、對于當(dāng)月銷售提成的發(fā)放按一下公式計算：

　　當(dāng)月銷售提成金額=當(dāng)月銷售全部金額×當(dāng)月銷售目標(biāo)完成率×公司規(guī)定

　　的銷售提成比例(當(dāng)月銷售目標(biāo)完成率=當(dāng)月實(shí)際完成銷售任務(wù)÷當(dāng)月規(guī)定銷售任務(wù))

　　6、對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

　　個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進(jìn)行為期一個星期的待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

　　對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名第一的銷售人員，其基本工資上調(diào)元/月。

　　7、對于按規(guī)定時間完成整個項(xiàng)目銷售任務(wù)70%以前的提成比例為

　　按規(guī)定時間完成整個銷售任務(wù)70%以后的提成比例為

　　9、對于按時按規(guī)定完成銷售任務(wù)的(整個團(tuán)隊完成公司規(guī)定的銷售任務(wù)以及員工個人完成個人銷售任務(wù)的)，公司將給予的獎勵。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說明權(quán)屬人事行政部。

　　3、本辦法的實(shí)施時間為20xx年X月X日。

　　4、附錄《員工月度考核表》

kpi11

　　績效考核設(shè)計原則

　　考核的目的

　　績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總

　　體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍

　　的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公

　　司的`戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須

　　由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

kpi12

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構(gòu)成】

　　1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；2.該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補(bǔ)貼；

　　4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；

　　5.職能工資140—180元，與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；(詳見附件一)

　　6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；

　　7.個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效；

　　四、【基本量及銷售提成率】

　　1.個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

　　(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元) (3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

　　2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　五、(1)【職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100

　　(2)【效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】

　　效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100

　　(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】

　　話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元月。

　　六、【考核紀(jì)律】

　　(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。

　　(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　七、【晉升】

　　當(dāng)團(tuán)隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達(dá)上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。

　　kpi績效考核方案考核的目的

　　績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的.聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

kpi13

　　時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

　　俗話說“萬事開頭難”。在剛來到公司公司無相關(guān)管理軟件的情況先是對公司進(jìn)行摸底一個月，一然后按照我公司的現(xiàn)實(shí)條件制定整套制度體系，企業(yè)管理制度體系內(nèi)容包括很多，雖然企業(yè)大小、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品性質(zhì)等 不盡相同，但必要的規(guī)章制度一個不能少，相關(guān)的管理軟件（員工手冊、生產(chǎn)報表、請假單、員工考核表、生產(chǎn)流程及各部門的職務(wù)分工）只有在軟件統(tǒng)一數(shù)據(jù)明確的前提下才可以更好的管理。

　　一. 生產(chǎn)管理方面

　　二. 生產(chǎn)流程方面

　　三. 成本控制與改善

　　四. 生產(chǎn)安全與設(shè)備維護(hù)

　　五. 下步工作計劃

　　在安全管理方面：

　　1、及時認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹上級各種安全文件精神，廣泛開展“安全生產(chǎn)月”和“落標(biāo)明責(zé)求發(fā)展，節(jié)支降耗提效益”“嚴(yán)兩紀(jì)、反違章、重現(xiàn)嘗落標(biāo)準(zhǔn)”回顧警示活動和安全生產(chǎn)隱患排查治理和督促檢查工作活動等安全專項(xiàng)活動，加強(qiáng)宣傳教育，營造濃厚的安全氛圍。

　　2、認(rèn)真落實(shí)逐級負(fù)責(zé)制，抓好安全關(guān)鍵，做好安全預(yù)想和安全巡查，第一時間發(fā)現(xiàn)隱患，并及時排除，實(shí)現(xiàn)了作業(yè)、人身、設(shè)備消防等項(xiàng)目的全面安全。 通過多方面努力為公司做出了一定的貢獻(xiàn)。

　　今年五月份，公司接到一大筆印業(yè)務(wù)，而且要貨時間緊迫，了信譽(yù)和利益。 “創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難”。公司整頓不久，在百廢待興的局面下，一切工作都顯得困難重重，怎樣在困境中求生存、圖發(fā)展，怎樣讓企業(yè)在市場上爭得一席之地呢？打破職工等、靠、要的'老觀念，調(diào)動職工的積極性。那么怎樣調(diào)動職工的積極性呢？半年來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，我組織職工采取多種方式使職工從思想上得到進(jìn)一步解放�，F(xiàn)在職工的工作熱情空前高漲.“

　　我的20xx年工作目標(biāo)是：協(xié)助經(jīng)理，加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營管理，節(jié)能降耗；積極發(fā)展市場業(yè)務(wù)，創(chuàng)造效益。圓滿地完成上級下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，為公司發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　合攏式”管理

　　“合攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點(diǎn)是:

　　1.既有整體性又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“合攏式”管理中的一句響亮口號。

　　2.自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。

　　3.波動性�，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中進(jìn)步和革新。

　　4.相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

　　5.個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。

　　6.韻律性。企業(yè)與個人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

　　“走動式”管理

　　這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意、了解實(shí)情與下屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格已顯示出其優(yōu)越性，如:

　　1.主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家。在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。

　　2.投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

　　3.看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ�提意見，能夠認(rèn)識他，甚至與他爭辯是非。

　　4.現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了。

　　5.“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意、了解實(shí)情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。

kpi14

　　一 考核目的

　　為確保XXX產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動XXX研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　二 考核原則

　　公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

　　三 薪資結(jié)構(gòu)

　　1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金

　　2.項(xiàng)目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。

　　四 績效考核方案

　　根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項(xiàng)目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎金。具體操作方案如下：

　　（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的`成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。

　�。�2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

　�。�3）項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：

　　A 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間軸進(jìn)行對比；綜合考評整個項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某

　　個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個項(xiàng)目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。項(xiàng)目進(jìn)度考核占考核權(quán)重40%；

　　B項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。

　　C項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績效獎金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績效獎金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。

　　D 部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔(dān)任項(xiàng)目考評人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎金的分配系數(shù)�？荚u分直接影響項(xiàng)目獎金數(shù)額。

　　E 項(xiàng)目實(shí)際績效獎金=項(xiàng)目計劃績效獎金（項(xiàng)目考評分總和/100）

　　(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

　　個人項(xiàng)目獎金項(xiàng)目實(shí)際獎金分配系數(shù)

　�。�5）項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　五 實(shí)施日期

　　本方案將于年月日開始正式實(shí)施。

　　六 附件

　　1.項(xiàng)目考核評估表：項(xiàng)目考核評估表.xls

kpi15

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　四、考核指標(biāo)

　　詳見附表1～附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨(dú)的`職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計分；

　　5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運(yùn)營部、客服部為服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門

　　填表日期：xx年xx月xx日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門

　　填表日期：xx年xx月xx日

　　檔案編號：

　　填表日期：xx年xx月xx日

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