EAP提供的績效溝通心理咨詢

　　員工是企業(yè)真正的財(cái)富，但并不是所有的員工都是企業(yè)的財(cái)富，只有具有了“3H”特點(diǎn)的員工才稱得上是企業(yè)的真正財(cái)富。這三個(gè)H指的是：健康Health、幸福Happiness、高效High Performance。

　　隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，建立群體共識。高績效是任何一個(gè)企業(yè)單位都希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)�？冃�溝通是績效計(jì)劃順利執(zhí)行以及績效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的根本障礙，是績效管理的靈魂和核心。通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤、提高效率，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服�？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通。

　　績效溝通在績效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在我們現(xiàn)代企業(yè)的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易別人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有，有的企業(yè)重視了、使用了這一工具，卻效果欠佳。在對待溝通這一重要績效管理工具時(shí)，企業(yè)和企業(yè)管理人員往往存在不少的問題和誤區(qū)。

　　熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對經(jīng)理來說，這一過程簡直就是危情時(shí)刻，是一個(gè)痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結(jié)果擺到桌面上來討論，因?yàn)檫@會個(gè)自己帶來麻煩。當(dāng)管理者被強(qiáng)制要求做績效溝通時(shí)，當(dāng)績效反饋被當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，多數(shù)企業(yè)采取的做法是在員工

　　不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績效考核。這樣做，避免了與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵。但是，避開績效溝通這一重要環(huán)節(jié)的做法，卻為企業(yè)整體業(yè)績提高和長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了禍根。

　　許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負(fù)責(zé)�？冃Ч芾韺�(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。其核心理念提的是 “以人為本”，實(shí)際管理過程中卻沒有真正體現(xiàn)出“以人為本”，也沒有真正以人為資源。企業(yè)拒絕對員工負(fù)責(zé)人，那么當(dāng)企業(yè)對員工沒有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)時(shí)，員工對企業(yè)自然沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論技巧如何純熟，效果也不會好到哪里去。所以，有的企業(yè)不是績效溝通本身出了問題，而是企業(yè)理念等方面需要改進(jìn)。

　　在與員工進(jìn)行績效溝通的過程中，管理者的壓力是很大的，而EAP則可以使原本可能艱難的績效溝通變得順利和輕松。

　　(一)對管理者：咨詢式管理者

　　作為管理者，不可避免要和員工進(jìn)行長期的績效溝通，如何有效溝通是需要一些技巧的。當(dāng)前管理趨勢變化要求管理者逐步由傳統(tǒng)的指令式管理者向咨詢式管理者轉(zhuǎn)變。這一方面是因?yàn)閱T工的素質(zhì)急劇提高，對管理者的管理方式和管理成效都提出越來越高的要求;另一方面，人本主義的管理理念和模式風(fēng)行全球，管理者的職責(zé)和職能越來越豐富化、高端化。尤其是高層管理者，以往的管理模式和技巧已經(jīng)不能滿足他們的實(shí)際工作需求。這就對管理者自身所具備的素質(zhì)和實(shí)際的技能提出了新的要求。心理學(xué)，尤其是心理咨詢在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是在工業(yè)組織中的多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，心理咨詢的理念和技巧可以有效改善管理者的管理風(fēng)格，提高實(shí)施人本主義管理成效。通過這種培訓(xùn)，管理者將能夠： 掌握培養(yǎng)“以人為本”的咨詢觀點(diǎn)

　　通過角色扮演練習(xí)這些技巧

　　掌握與績效溝通相應(yīng)的溝通技巧

　　探索咨詢技巧在績效溝通中的應(yīng)用

　　(二)對管理者及各級員工：交互作用分析

　　績效溝通是一個(gè)管理者與員工互動(dòng)的過程，有效的溝通將有助于雙方意見達(dá)成一致，能夠提高團(tuán)隊(duì)和組織的競爭力，但溝通障礙卻扼殺了溝通的效率，破壞了溝通自身想要達(dá)到的目的和效果。許多管理者及員工面對企業(yè)中的溝通障礙時(shí)，往往感到束手無策。目前，一種稱為交互作用分析的理論和方法早已在西方企業(yè)中

　　被廣泛應(yīng)用于解決企業(yè)中的溝通問題。通過這種培訓(xùn)課程將使管理者及各級員工掌握：

　　人格的心理診斷

　　如何增強(qiáng)自我覺察

　　改善自我性格限制

　　把握溝通的三把“鑰匙”

　　辨識溝通誤區(qū)

　　交互作用分析與練習(xí)

　　利用stroke技術(shù)促進(jìn)良好的人際關(guān)系

　　除以上的增進(jìn)溝通技巧的培訓(xùn)之外，員工幫助計(jì)劃在績效評估中還有非常重要的功能。EAP是這個(gè)對員工所遭遇到的各種問題提供協(xié)助，而績效評估往往是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)員工問題的時(shí)機(jī)，評估過程中的面談能使HR部門的管理者了解員工問題所在，進(jìn)而提供幫助。

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