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行政管理的專業(yè)在每一個企業(yè)內(nèi)部都會涉及到，但是需求量大不大，主要是跟企業(yè)的整體規(guī)模有關。下面是小編為大家整理的專科行政管理專業(yè)畢業(yè)論文，歡迎閱讀。
論文題目：醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀與對策探討
引言
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和全國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的全面推進，公立醫(yī)院改革成為各大醫(yī)院亟需面對的一個重要任務。筆者憑借多年從事醫(yī)院行政工作的經(jīng)驗，對公立醫(yī)院行政管理人員現(xiàn)狀進行分析，探討提升工作效能的對策，對于進一步完善醫(yī)院行政管理工作具有積極的意義。地完成配包工作，優(yōu)化了工作流程，提高了工作效率，現(xiàn)介紹如下。
1 行政管理人員工作現(xiàn)狀
醫(yī)院行政管理是醫(yī)院整體管理的一項重要組成部分，主要圍繞醫(yī)療主線開展工作，并具有為其保駕護航、引領方向的關鍵作用。醫(yī)院行政管理內(nèi)容寬泛，涉及醫(yī)療、教育、科研、辦公室、護理、人事以及財務等多部門多專業(yè)管理，行政管理人員工作因此具有了事務多、矛盾多、責任大等特點。醫(yī)院行政效率的高低，直接影響醫(yī)院行政管理的水平，影響醫(yī)院全局的發(fā)展，正因如此在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，就要求醫(yī)院行政管理人員要具備更強的職能服務能力，更高的服務意識，更積極的進取精神以及更勇敢的開拓精神。
2 存在的問題與根源探析
2.1 激壓力大
當今社會的發(fā)展，給醫(yī)院發(fā)展帶來了強大的動力，同時也給醫(yī)院行政人員的管理模式帶來了極大的沖擊， 每一名行政人員都能夠體會到來自于行業(yè)，來自于領導，來自于臨床業(yè)務人員以及來自于患者等各方面的強大壓力，背負著“百密不容一疏，百功不抵一過”的強烈思想包袱。除此之外，醫(yī)院行政工作政策性強、工作規(guī)范和工作程序嚴、工作時間不自由、突發(fā)事件多等特性，也都帶給醫(yī)院行政人員以壓力感。
2.2 工作效率不高
受傳統(tǒng)管理概念的影響，醫(yī)院行政人員的組成比較復雜，部分行政人員知識面窄、知識結(jié)構單一、年齡老化，進而缺乏自我管理和追求工作效率的意識，不善于發(fā)掘問題的深層次原因，缺少按照主次安排工作或任務的觀念，造成工作效率不高。從以上可以看出醫(yī)院行政管理者由于來源復雜、素質(zhì)不齊，工作多憑資歷、經(jīng)驗或行政命令，缺乏系統(tǒng)、科學的管理理念的指導，無疑影響了行政管理的質(zhì)量和效率，管理水平仍然有待提高。
2.3 工作積極性不高
首先，醫(yī)院往往對于承擔著醫(yī)療服務核心流程的臨床人員給予諸多的政策支持，更加專注于醫(yī)療專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，認為醫(yī)院的發(fā)展是臨床一線業(yè)務人員所創(chuàng)造的， 卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，導致醫(yī)院管理人才工作積極性不高，同樣的，在聘任、晉升或者員工評比過程中，醫(yī)院行政管理人員也通常被置于第二位的從屬位置。因此，大多數(shù)行政人員共性的感覺到不被重視，不被理解，不被認可，倦怠消積的思想大大影響了其工作積極性。其次，醫(yī)院行政管理的工作性質(zhì)特殊，日常事務較多且細，責任重大，容易造成行政人員的工作激情被千頭萬緒、紛繁復雜的事務性工作所澆滅，喪失工作積極性。第三，當前的醫(yī)院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當前醫(yī)院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一。
3 對策分析
3.1通過繼續(xù)教育加強管理技巧和知識培訓
公立醫(yī)院普遍存在由衛(wèi)生技術人員轉(zhuǎn)崗至行政管理崗位的“業(yè)務轉(zhuǎn)型人員”情況，雖然衛(wèi)生技術人員有了解醫(yī)院臨床科室及業(yè)務的優(yōu)點，但同時也存在缺乏管理專業(yè)知識的問題。目前既了解臨床又懂管理的復合型人才非常短缺，在現(xiàn)有的情況下比較和諧快速的做法是通過相應的培訓來灌輸管理知識和技巧，以明確行政管理者的核心職能、素質(zhì)要求，掌握目標管理和工作的計劃性，學會時間管理和工作統(tǒng)籌技巧，懂得溝通管理與人際關系協(xié)調(diào)以及建設高績效團隊的精神激勵等方面的知識，避免在管理工作中走彎路、選錯方式方法，積極地勝任管理工作崗位。對于“高等院校畢業(yè)生”來說，進入醫(yī)院時躊躇滿志，雖然他們有管理理論知識的武裝，但是對醫(yī)藥知識和醫(yī)療市場的不了解，加之后天學習培訓環(huán)境的匱乏，在從事醫(yī)院管理實際工作中，很難適應專業(yè)性很強的現(xiàn)代醫(yī)學管理的需要，溝通協(xié)調(diào)困難重重。他們除了通過時間積累熟悉行業(yè)背景知識以外，還應具備一定的醫(yī)療知識，同時具有先進的醫(yī)院管理知識和技巧、具備市場經(jīng)濟頭腦，熟悉醫(yī)療市場運作。
3.2幫助行政管理人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃
現(xiàn)代公立醫(yī)院與傳統(tǒng)醫(yī)院不同，人才競爭的時代中為了留住人才，對職工職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展應引起足夠的重視，應在與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展不違背的前提下積極創(chuàng)造條件鼓勵并幫助個人設計、完善和實現(xiàn)自己的奮斗目標。首先，應發(fā)放調(diào)查征詢表，了解行政管理人員的興趣、資質(zhì)，幫助他們自我規(guī)劃，設計職業(yè)發(fā)展軌跡。其次，提供職業(yè)發(fā)展通道。員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成后，明確了具體的培養(yǎng)方向和職業(yè)發(fā)展目標。按照走技術路線、管理路線、技術+管理路線分別提供“縱向發(fā)展通道”和“橫向發(fā)展通道”。對每個階梯需要具備什么基本條件明確向他們展示，對個人規(guī)劃與組織規(guī)劃有差異者通過雙向溝通達成一致。再次，實施過程培訓。在確定了職業(yè)生涯路線、短中期目標后，個人的努力和組織實施過程培訓是實現(xiàn)目標的關鍵。為了給每一名管理人員提供良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，人事部門為每一名參與職業(yè)生涯規(guī)劃的職工制定分階段性培養(yǎng)計劃，每個階段要求落實培訓目標并定期進行考核。最后，應允許出現(xiàn)變更和修正的路徑。
在每名行政管理者職業(yè)生涯的不同階段應采用不同的人力資源開發(fā)策略。例如對處于職業(yè)中期階段的行政管理人員，可以安排富有挑戰(zhàn)性的新的工作任務，或者安排探索性的職業(yè)工作。實行工作豐富化和工作輪換，繼續(xù)進行培訓和教育，同時制定和完善一系列相互配套的制度，如聘任制、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式和通道進行選拔任用。
3.3 推行行政崗位人員聘任工作
隨著管理崗位工作年限的增長，行政聘任的停滯不前必然會引起“個人發(fā)展前景的困惑”，并成為工作不滿的根源。專業(yè)技術職務任職資格評定(簡稱“職稱晉升”) 和聘用制度是醫(yī)院管理的激勵機制，對于醫(yī)院培養(yǎng)人才、激勵進步、提高科技創(chuàng)新和加強醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著相當重要的作用。但是當公立醫(yī)院行政管理人員中的雙肩挑人員選擇通過職稱晉升來獲得提升時， 卻遇到晉升難度高于臨床一線工作人員的困境。因為行政人員在晉升時不享受任何政策照顧，專家委員會的評審專家基本上由臨床一線老專家擔任，他們更愿意投票給臨床一線工作人員，而對于管理崗位的專業(yè)技術人員投票較為保守，故行政管理人員職稱晉升的難度遠遠高于臨床工作人員，這大大打擊了行政管理人員的工作積極性和工作熱情，對于醫(yī)院的長遠發(fā)展造成極大地消極影響。
3.5 對工作量進行量化考核
眾所周知，行政管理人員的工作難以量化，目前公立醫(yī)院對于臨床部門實行全成本核算和績效分配已經(jīng)比較成熟，在這種背景下，行政管理人員的工作卻一直難以客觀地量化考核，遲遲沒有開展，筆者認為行政管理人員工作量量化的前提是建立輪崗制度，可以是部門間的輪崗，也可以是部門內(nèi)部人員的輪崗，只要建立了輪崗制度，建立了比對參數(shù)，就可以進行量化考核，尤其是對于日常工作來說。隨著輪崗周期和輪崗記錄的不斷積累，對于一項日常工作的平均完成時間周期和平均出錯率等方面有了較為詳盡的數(shù)據(jù)積累，將這些數(shù)據(jù)的平均值作為比對參數(shù)，就可以計算出每名工作人員完成某項工作的完成系數(shù)，據(jù)此進行打分、加權、匯總，實現(xiàn)量化考核。
結(jié)語
綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院離不開科學高效的行政管理。要不斷增強醫(yī)院的行政管理意識，完善管理制度， 提高行政管理人員的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，加強管理人才梯隊建設，才能有效促進醫(yī)院管理水平發(fā)展，醫(yī)療質(zhì)量的穩(wěn)步提高，醫(yī)院品牌形象的提升，從而實現(xiàn)現(xiàn)代化公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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