業(yè)務考核方案常用（15篇）
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的業(yè)務考核方案，希望能夠幫助到大家。
業(yè)務考核方案1
為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。
一、業(yè)務員薪水組成
進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數據為準），每月保底2500元，業(yè)務員未經崗位調動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶，根據業(yè)務量實施獎勵：
月業(yè)務量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎勵50元。
月業(yè)務量在20xx元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業(yè)務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業(yè)務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據。
3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務嫻熟，適時完成公司安排的重大的`，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20xx元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能，并通過國家相關技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術革新，使公司提高整體運作水平或服務質量的，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20xx元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃xx等違反社會治安管理條例的，，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關處理。
業(yè)務考核方案2
一、對業(yè)務員的考核辦法
1、試用期對業(yè)務員的考核——（實習期）
業(yè)務員的試用期為三個月，試用期期間，不考核業(yè)務員銷售業(yè)績。主要對業(yè)務員的品格、學習能力、對產品的了解程度等方面進行考核。
1）、行為品格的考評
業(yè)務員是否按照《終端銷售人員崗位職責》、《渠道銷售人員崗位職責》履行自己的責任。
2）、工作態(tài)度的考核
在試用期內嚴格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項任務的`協作配合、臨時性任務的積極性以及業(yè)務員之間的團結互助。
3）、精神面貌和心理素質
員工日常行為的言行表現。例如，是否主動為公司聲譽做正面宣傳、是否支持公司的各項政策方針、是否熱愛公司等。
4）、對產品的了解程度
無論業(yè)務員是否有磨具磨料相關知識基礎，在試用期期間內，業(yè)務員要熟練掌握產品的性能、規(guī)格、特性、用途等相關的產品知識，以便順暢的和客戶溝通，為客戶解決技術性問題。還要熟記產品銷售政策和價格體系，準確報出給經銷商的價格。
5）、學習能力
在試用期期間，業(yè)務員不僅要學會產品相關專業(yè)性的知識，還要學會銷售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷售人員所必備的素質。
2、實踐期對業(yè)務員的考核——（無責任底薪）
業(yè)務人員的實踐期為三個月，在此期間，除了繼續(xù)考察試用期期間考核項目外，最重要的是考核業(yè)務員對市場的能力、對市場的了解和判斷。
1)、終端銷售和渠道銷售是否能按時上報《市場與客戶需求動態(tài)的分析報告》，為領導制定營銷策略提供準確的資料。
2)、渠道銷售是否能每天認真寫《行銷日記》，按時上交《經銷商開發(fā)計劃書》。
3)、出現客戶對產品（經銷商）投訴，要在第一時間與客戶進行溝通，在三日內妥善的結果問題。
3、責任指標期對業(yè)務員的考核辦法——（有責任底薪）
業(yè)務員在經過試用期和實踐期后進入責任指標期階段（進入公司半年后進入責任指標期）。
1）、終端銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，銷售責任指標為1000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標50元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標51元/月——199元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標200元/月——500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標501元/月——900元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標901元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
2）、渠道銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，渠道銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標20xx元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
3）、終端銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，銷售責任指標為3000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標1001元/月—1799元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責任指標1800元/月—2500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標2501元/月—2800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標2801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
4）、渠道銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，渠道銷售責任指標為10000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標5000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標5001元/月—6999元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責任指標7000元/月—8500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標8501元/月—9800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標9801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
5）、終端銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標3000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標3001元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
6）、渠道銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間
業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為15000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標10000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；
完成責任指標10001元/月—11999元/月，按著工資50%發(fā)放；
完成責任指標1200
0元/月—13999元/月，按著工資70%發(fā)放；
完成責任指標14000元/月—14800元/月，按著工資90%發(fā)放；
完成責任指標14801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；
二、對業(yè)務員的獎勵政策
1、遞進提成獎勵政策——（提成獎）
1）終端銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策
業(yè)務員基礎銷售額5000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，終端銷售業(yè)務員回款指標95%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。
業(yè)務員完成銷售指標5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；
業(yè)務員完成銷售指標10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；
業(yè)務員完成銷售指標30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；
業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著20%提成；
業(yè)務員完成銷售指標80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著25%提成；
2）渠道銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策
業(yè)務員基礎銷售額15000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，渠道銷售業(yè)務員回款指標90%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。
業(yè)務員完成銷售指標15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎銷售額后，按著2%提成；
業(yè)務員完成銷售指標20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；
業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著8%提成；
業(yè)務員完成銷售指標100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；
業(yè)務員完成銷售指標150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；
2、月銷售冠軍獎勵政策——（月冠軍獎）
月銷售冠軍獎，每月從終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員中各評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；
評比條件：
1）銷售冠軍必須完成月銷售任務的前提下，評選完成銷售任務和回款任務最好者；
2）終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員必須都是三人以上進行評比，含三人，未達到人數不予評比。
3、完成銷售指標季度獎勵政策——（季度獎）
1）、終端銷售業(yè)務員
銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為150000元，回款任務考核標準95%。
完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。
2）、渠道銷售業(yè)務員
銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為300000元，回款任務考核標準90%。
完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。
4、開發(fā)大客戶獎勵政策——（大客戶獎）
業(yè)務員開發(fā)出一個大客戶，大客戶標準：終端客戶年采購額300000元，渠道客戶（經銷商）年采購額500000元，公司一次性獎勵業(yè)務員1000元。
5、年終獎勵政策——（年終獎）
每年獎勵一次，業(yè)務員完成全年指標：
1）、終端業(yè)務員完成年銷售指標600000元，年銷售回款指標95%，獎勵業(yè)務員3000元；
2）、渠道業(yè)務員完成年銷售指標1200000元，年銷售回款指標90%，獎勵業(yè)務員3000元。
6、團隊貢獻獎勵政策——（團隊獎）
營銷團隊完成年銷售指標任務100%，年銷售回款指標任務90%，獎勵營銷團隊10000元。
7、明星業(yè)務員超級特獎政策——（明星獎）
1）、終端銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1000000元，年銷售回款指標95%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。
2）、渠道銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1800000元，年銷售回款指標90%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。
注：政策說明
為了鼓勵業(yè)務員的銷售積極性，文件中的各項獎勵政策可以兼得。
業(yè)務考核方案3
一、前言
隨著市場競爭的日益激烈，業(yè)務員作為企業(yè)營銷團隊的重要組成部分，其素質和績效直接影響著企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展。為了提高業(yè)務員的綜合素質和績效，我們制定了一套業(yè)務員考核方案，以全面評估業(yè)務員的業(yè)績、態(tài)度、能力等方面。
二、考核目的
1. 了解業(yè)務員的工作表現，為后續(xù)的培訓、晉升、獎懲提供依據。
2. 激勵表現優(yōu)秀的業(yè)務員，督促表現欠佳的業(yè)務員提升業(yè)績。
3. 為企業(yè)提供數據支持，以便更好地制定招聘、。
三、考核周期與范圍
1. 考核周期：分為月度考核、季度考核、年度考核三個層次。
2. 考核范圍：針對所有業(yè)務員進行考核，包括新和在職業(yè)務員。
3. 考核對象：根據具體業(yè)務部門劃分，包括銷售部、市場部、客服部等。
四、考核內容與標準
1. 業(yè)績考核：根據業(yè)務員的銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數量等指標進行考核。
2. 態(tài)度考核：包括工作態(tài)度、團隊協作、客戶滿意度等方面。
3. 能力考核：包括溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等。
4. 標準分：業(yè)務員的標準分為滿分100分，根據實際表現可以適當加減分。
五、考核方法與流程
1. 考核方法：采用上級評價法，由直接上級對業(yè)務員進行全面評價。
2. 考核流程：
�。�1）由業(yè)務部門負責人收集各部門業(yè)務員的業(yè)績報告，整理出考核數據；
（2）根據考核標準，對業(yè)務員的'表現進行評分；
�。�3）將評分結果匯總，形成業(yè)務員的考核報告；
�。�4）將考核報告提交給相關部門負責人審核；
�。�5）將審核通過的考核報告反饋給業(yè)務員本人，并針對不足之處提出改進意見。
六、評分標準與權重
1. 業(yè)績評分標準：根據銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數量等指標進行評分，具體標準如下：
（1）優(yōu)秀（90分以上）：銷售額、回款額等指標達到預期目標，新客戶開發(fā)數量較多；
（2）良好（80-89分）：銷售額、回款額等指標達到公司要求，新客戶開發(fā)數量符合預期目標；
�。�3）一般（70-79分）：銷售額、回款額等指標基本完成，新客戶開發(fā)數量較少；
（4）較差（70分以下）：銷售額、回款額等指標未完成，新客戶開發(fā)數量不足或存在嚴重問題。
2. 態(tài)度評分標準：根據工作態(tài)度、團隊協作、客戶滿意度等方面進行評價，具體標準如下：
�。�1）優(yōu)秀（90分以上）：工作態(tài)度積極，團隊協作能力強，客戶滿意度高；
�。�2）良好（80-89分）：工作態(tài)度認真，能夠較好地完成工作任務，客戶滿意度良好；
�。�3）一般（70-79分）：工作態(tài)度一般，偶爾存在失誤或與客戶發(fā)生沖突；
（4）較差（70分以下）：工作態(tài)度消極，經常出現失誤或與客戶關系緊張。
3. 能力評分標準：根據溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等方面進行評價，具體標準如下：
�。�1）優(yōu)秀（90分以上）：溝通能力較強，解決問題能力強，創(chuàng)新能力突出；
�。�2）良好（80-89分）：溝通能力較好，能夠較好地解決問題，具備一定的創(chuàng)新能力；
�。�3）一般（70-79分）：溝通能力一般，解決問題能力一般，缺乏創(chuàng)新能力；
�。�4）較差（70分以下）：溝通能力較差，解決問題能力弱或缺乏創(chuàng)新思維。
七、結果反饋與應用
考核結果將及時反饋給被考核者本人及其上級主管，以幫助其總結經驗教訓，明確努力方向。對于優(yōu)秀業(yè)務員，將給予一定的獎勵；對于表現欠佳的業(yè)務員，將提供必要的指導和幫助，促使其提升業(yè)績。同時，考核結果也將作為人力資源規(guī)劃的重要依據。
八、總結
通過以上考核方案的實施，可以全面了解業(yè)務員的工作表現，為后續(xù)的培訓、晉升、獎懲提供依據，激勵表現優(yōu)秀的業(yè)務員，督促表現欠佳的業(yè)務員提升業(yè)績，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供數據支持，以便更好地制定招聘、培訓計劃。同時，考核結果也將為企業(yè)管理者提供寶貴的反饋意見，促進企業(yè)持續(xù)改進和發(fā)展。
業(yè)務考核方案4
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C
硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的`發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務考核方案5
在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統。
一、績效管理的含義
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險公司基本概況
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的`業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。
四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策
1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統�？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
業(yè)務考核方案6
第一條為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。
第二條考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
�。ǘ┗谖磥沓掷m(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；
�。ㄋ模┩ㄟ^客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
�。ㄎ澹┩ㄟ^績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內部和外部客戶）的服務意識。
第四條考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條考核職責劃分
內勤負責對客戶經理部分業(yè)績數據的統計，會計主管負責對相關考核數
據的`核對，網點主任負責對考核結果的最終審查與確認。
第六條考核內容
本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。
一、內勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在20分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
2、優(yōu)質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優(yōu)質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質服務分對外優(yōu)質服務和對內優(yōu)質服務，對外優(yōu)質服務實際是指柜面優(yōu)質服務，對內優(yōu)質服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人
員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規(guī)避風險，實現利潤最大化的目標。①、依據事后監(jiān)督的差錯統計，扣分標準按照事后監(jiān)督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現的問題和差錯，根據錯誤的情節(jié)嚴重程度，每項扣2-5分。
4、當月日平均業(yè)務量（5%）：柜員業(yè)務量統計=賬務流水筆數，日平均業(yè)務量=當月業(yè)務量匯總/正常辦理業(yè)務天數。
具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務量15%，經辦柜員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。
5、人員分工工作質量（5%）；主要根據上級下發(fā)通報考核。
根據《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；
6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。
�。�1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務10萬）
�。�2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；
�。�3）、網銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網銀每月5個，公司網銀無任務，辦理1個按10個個人網銀計算；
�。�4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；
單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進行獎勵。
7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務考核完成情況）。
二、客戶經理考核方案
1、出勤情況（5%）：網點主任負責對網點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。
鑒于客戶經理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現1次扣2分。
2、優(yōu)質服務（5%）：由網點負責人負責考核網點員工優(yōu)質服務質量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2-5分。
3、工作質量考核（10%）：由網點負責人進行考核，定期對監(jiān)控進行抽查，其他主要依據上級檢查通報。
具體考核標準：通過日常檢查及監(jiān)督進行考核。①、合同要素的齊全。網點負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進行一次檢查，沒發(fā)現一處遺漏，扣0.5-1分，如出現因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全�？己藰藴剩汉贤旁跈n案柜內，如因工作原因調閱須經有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內，每發(fā)現一次扣1分。
4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務50萬；
（2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款*100，每增加1個百分點扣0.5分；
�。�3）、產品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網銀全年1個（2分）；個人網銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。
業(yè)務考核方案7
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的.績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
�。�1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門（包括總經理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業(yè)務部門獎金總額50%提取，由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。
業(yè)務考核方案8
鎖業(yè)發(fā)展受阻
鎖具企業(yè)經過創(chuàng)業(yè)、守業(yè)，已經進入二次創(chuàng)業(yè)階段。隨著鎖具企業(yè)業(yè)務規(guī)模的擴大，外部環(huán)境變化、市場需求多元化、組織邊界的延展引起管理復雜性的增加。而營銷能力與組織管控的薄弱對企業(yè)發(fā)展的制約將更加顯著。
內部管理表現：
管理層缺乏戰(zhàn)略高度，高層戰(zhàn)略無人承接落地，不能滿足企業(yè)擴張需要；
部門間責權利不清，人崗不匹配，各部門相互推諉，配合效率低；
組織功能不全，如市場和企劃功能普遍不能發(fā)揮價值；
業(yè)務流程過長，可執(zhí)行性不足，導致流程推進速度緩慢；
過多依靠人治與固有經驗，小利益團體眾多，決策過度集權；
缺乏員工培訓，導致專業(yè)能力欠缺，員工不滿情緒增加且互相抱怨，引起服務意識差；
產銷失衡，造成特價產品和低價產品經常性缺貨，高利潤產品又庫存積壓；
長期的家族式管理風格，造成了管理基礎非常薄弱，一旦有外部機會就顯得力不從心。
外部市場表現：
產品線過長，品種過多，技術優(yōu)勢未在核心產品上完全凸顯；
區(qū)域市場發(fā)展不平衡，好的與差的區(qū)域業(yè)績相差巨大；
經銷商與終端表現強勢，廠家無法管控；
渠道層級過長，渠道重心普遍偏高，終端出貨偏少；
終端生動化不足，產品陳列臟、雜、亂、差；
銷售人員綜合素質有待提高，人員能力提升問題亟待解決；
受禁摩、電動車替代影響，加之行業(yè)內競爭加劇，交通鎖市場增長停滯，進入行業(yè)成熟后期；
固有摩配、五金渠道及銷售團隊相應經驗與企業(yè)產品多元化發(fā)展不匹配。
以上種種跡象表明，鎖具企業(yè)已普遍處于“亞健康”狀態(tài)，二次創(chuàng)業(yè)迫在眉睫。要求行業(yè)必須盡快著手開展組織管控和營銷業(yè)績提升工作，帶動整個行業(yè)進入一種組織化的規(guī)范管控狀態(tài)，用有效的組織管控模式以及深度營銷思想引領行業(yè)走上正確的軌道。
兩大核心命題
針對鎖具行業(yè)組織管理與業(yè)績提升兩大核心命題，要解決銷量問題，不能單單針對外部市場，否則，外部發(fā)力時內部卻不能及時跟進，容易造成內部系統更加紊亂，因此實施“雙管齊下、管理與銷售并重”，從系統上共同推進，提出以下解決思路（見圖1）：
核心命題一：組織管控
年度營銷規(guī)劃�；阪i具行業(yè)的市場發(fā)展趨勢，結合公司戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展方向，完成“××年度營銷規(guī)劃”，明確公司達成跨越式發(fā)展目標的增長點、路徑、策略、計劃與預算、保障措施，引領公司目標清晰有力達成。
組織管控模式�；诠拘掳l(fā)展階段的經營重心、業(yè)務延展方向，結合當前組織管理與營銷功能的發(fā)育狀況，以及中高管人員的能力思維現狀，設置理想的組織管控，包括部門的構成、各部門的定位與相互之間的關系，保證組織結構和能力的延展、與戰(zhàn)略和營銷業(yè)務的擴張之間有效互動，支撐公司長遠發(fā)展。
責權利體系�；谛碌慕M織架構，確定各部門的職能定位，定義各崗位的職責構成，明確部門之間以及上下級崗位職責的接口，建立責權利體系，以績效考核一劍封喉。
流程優(yōu)化。基于上下級之間決策和信息傳遞的需要，以及橫向部門崗位之間協作完成核心工作的需要，明確核心流程，梳理當前的流程，針對之間的.差異，落實逐步調整方案，完成流程優(yōu)化方案的設計。
核心命題二：業(yè)績提升
打開細分市場空間。核心是構建“一主多能、市場精耕”的營銷競爭格局，其中“一主”指核心多品牌運作，在穩(wěn)住中高端市場份額的同時，尤其在中低端鎖具品牌定位上，進行品牌策劃及營銷全案操作�！岸嗄堋敝浮㈡i芯、電子商務、工程大客戶四個核心增長點。
樣板市場打造。一是加強市場管理，針對渠道開展“聚焦策略，分渠道、分產品線開發(fā)客戶”，針對終端細化銷售人員分工，做好拜訪、生動化等終端服務。二是加強品牌管理，通過品牌拉近與消費者之間的距離，淡化渠道談判能力。選取樣板市場，探索出一套可以復制的成功模式，具有一定的戰(zhàn)略意義。
團隊能力訓練。核心是管理干部的職業(yè)化改造以及業(yè)務骨干的系統能力再造。在管理干部的職業(yè)化改造方面，打造精英特訓營，錘煉能夠擔當重任、承接業(yè)務增長點突破的精英職業(yè)團隊。在業(yè)務骨干的能力再造方面，突出對“狼性”作風及專業(yè)素質能力的打造，建立立體培訓體系，再造營銷“狼性”團隊。
企業(yè)文化熏陶。民營鎖具企業(yè)應建立戰(zhàn)略導向型企業(yè)文化體系，在文化方面促使員工精神風貌及凝聚力提升。在實施舉措上，對企業(yè)每年文化主題年關鍵詞予以定調，通過活動引發(fā)大討論、大變革、大提升。采取如文化儀式、會議規(guī)范、主題活動、專題競賽、合理化建議、娛樂類、藝術類、競技類等活動，重塑企業(yè)先進的價值觀，更好地實現企業(yè)的發(fā)展目標。
變革下的堅持
古言“良藥苦口”，往往會出現變革受阻�？冃�(yōu)化、架構調整、流程調整會觸動權力核心，引發(fā)強烈抵制。企業(yè)行為慣性調整，如工作日志、終端拜訪標準化等，員工一時難以適應。稍有變化，就會出現戰(zhàn)略戰(zhàn)術不能貫徹落實、拒絕執(zhí)行績效考核、營銷策略得不到落實、業(yè)績開始下滑、工作缺乏相關人員的有效配合、不滿情緒蔓延、人浮于事、內耗加重、新員工受到排擠等現象。在變革過程中出現的以上現象，均屬于企業(yè)常見病，病要慢調理，管理又是一個慢變量，需要企業(yè)有耐心。不管怎樣，鎖具行業(yè)已經步入“準變革”時代。
通過樣板市場打造，以期做出榜樣，消減內部抵觸情緒。通過基層接觸，發(fā)現原有渠道操作方式以及管理方面的弊端，并提出整改方法，鎖具行業(yè)幾乎還停留在產品為王的階段，后期需在品牌拉力上爆發(fā)。進一步明確必須執(zhí)行“銷售與管理并重”的管理方針，確立以改善公司管理、優(yōu)化人力資源結構、持續(xù)執(zhí)行聚焦戰(zhàn)略與渠道精耕、加強品牌整合傳播、激勵業(yè)務人員積極性，實現銷售推動的戰(zhàn)略方針。
推動變革需要進行大量的溝通、文案制作，如市場管理、行政管理、人力資源管理等先要得到提升。觸動企業(yè)反思發(fā)展“困局”的核心原因，提供“困局”改進方案。執(zhí)行人力資源管理政策，進行大量招聘、培訓事宜。
需要半年時間的變革，在營銷管理、人力資源、支持系統、戰(zhàn)略戰(zhàn)術上有所突破。企業(yè)規(guī)模急速擴張，費用居高不下，銷量上升不夠。企業(yè)整體思維聚焦銷量目標，缺乏系統戰(zhàn)略指引，亟待加強戰(zhàn)略管理。職能部門思維層次、基礎戰(zhàn)略執(zhí)行不能跟隨企業(yè)高層的思路。企業(yè)缺乏過程管理、量化管理系統，各類決策主要依賴經驗、權力，不能做到合理的授權，以上問題依然會存在。
為變革往縱深推行，企業(yè)需要堅持以下幾點：
制定公司戰(zhàn)略，依靠戰(zhàn)略引領公司整體發(fā)展。定位于二次創(chuàng)業(yè)基調，提倡“管理與銷售并重，過程與業(yè)績并行”的價值導向。
高度重視公司管理平臺的打造，更加支持過程管理對業(yè)績提升的貢獻。
高層管理人員調整心態(tài)，面對現實，克服焦躁情緒，在積極推動業(yè)績發(fā)展的同時，更要做好基礎管理工作，堅持基礎管理變革的思路不變。
以人力資源為核心，重塑企業(yè)文化體系，構建公司全面發(fā)展體系。
以銷售部門為動力，職能部門協同發(fā)展，持續(xù)進行職能部門人力架構調整，優(yōu)化企業(yè)人力資源，招聘、培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的員工。
確立企業(yè)決策分權體系，高度重視決策的科學化、數據化、員工參與化，提升中高層的決策認可度。
�。ㄗ髡邽楸本┖途稍兪聵I(yè)部合伙人）
LINKS民營鎖具企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)總結
1.中國沿海勞動密集型加工制造企業(yè)普遍進入由業(yè)務主導向管理提升的階段，出現內部能力抓不住外部機會的現象，一旦市場形勢不利，業(yè)績下滑明顯。
2.民營企業(yè)家長式的管理方式在新的行業(yè)生命周期新階段明顯不適應企業(yè)發(fā)展需要，去家族化將是民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)邁出的第一步，職業(yè)經理人的爭奪將愈演愈烈。
3.用工環(huán)境不再是形勢一片大好，特別是招聘一線熟悉并且好管理的技術工將越來越難，很多企業(yè)的產能不足，經常性缺貨，其中一個主要原因是缺少穩(wěn)定的熟悉操作工人。
4.民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)不可避免地要進行組織變革，勢必要觸碰原有利益結構，推行組織變革的阻力之大可想而知，心理預案要提前準備。
5.企業(yè)家的戰(zhàn)略規(guī)劃和過程管理思維還有很大的提升空間，否則，外部環(huán)境一惡化就急功近利，如坐針氈。
6.營銷是企業(yè)經營的一個變量，要實現營銷業(yè)績穩(wěn)步提升，其他變量如人力資源、財務、信息化、市場企劃、客戶服務、企業(yè)文化等都要及時補位，單純向營銷要業(yè)績不切實際。
業(yè)務考核方案9
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)如何提高營銷團隊的績效已成為一個重要的問題。業(yè)務員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現直接影響著企業(yè)的銷售業(yè)績和收益。因此，企業(yè)需要建立科學的業(yè)務員績效考核與薪酬方案來激勵業(yè)務員工作積極性，提高銷售效率，實現企業(yè)銷售目標。
一、業(yè)務員績效考核方案的建立
在制定業(yè)務員績效考核方案時，需要根據企業(yè)的實際情況和銷售目標來確定具體的考核指標。常見的考核指標包括銷售數量、銷售額、新客戶開發(fā)、客戶維護、售后服務等幾個方面。這些指標既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務員實際工作量來衡量�？己酥笜丝梢苑峙錂嘀兀部梢园凑詹煌牡燃墑澐知剳痛胧�。
1. 讓考核指標更具針對性
在設定考核指標時，不同的業(yè)務員有不同的工作職責和任務，企業(yè)應該根據業(yè)務員的特點和業(yè)務范圍來分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業(yè)應該對業(yè)務員的工作特點和實際情況進行深入的調研和分析，確定最具代表性的指標。
2. 明確考核時限和標準
在考核時需要明確考核時限和標準�？己藭r限應按照不同的任務和周期來制定，以確�？己说墓院托Я�。對于不同的考核指標，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業(yè)務員的績效表現，并防范非正常手段的行為�？己藰藴士梢酝ㄟ^數據和成績來進行驗證，也可以通過問卷調查等方式獲得客戶滿意度等信息。
二、薪酬方案的設計
根據業(yè)務員的績效表現，企業(yè)需要設計科學合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據業(yè)務員的工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵效果。
1. 建立激勵機制
在設計薪酬方案時，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務員提高工作業(yè)績。對于業(yè)務員出現過程中的困難和問題，企業(yè)可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業(yè)務員的滿意度和推動銷售業(yè)績的上升。
2. 進行薪酬比較分析
在制定薪酬方案時，企業(yè)應該進行薪酬比較分析，以了解整個行業(yè)的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調整薪酬結構，增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高團隊的績效。
3. 根據績效評估進行動態(tài)調整
企業(yè)要針對業(yè)務員的績效評估數據進行動態(tài)調整，實時對薪酬方案進行調整。對于表現良好的業(yè)務員，企業(yè)應該給予適當的提升和優(yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現一般的'業(yè)務員，企業(yè)可以通過培訓和指導提高其工作質量和績效水平。
三、關注績效考核和薪酬方案的執(zhí)行效果
建立科學合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實并實現預期效果才是關鍵。在實施過程中，企業(yè)應該制定前瞻性的策略和措施，密切監(jiān)控業(yè)務員績效的改進情況，定期進行實際考核，并 timely調整方案，以達到優(yōu)化和改進銷售業(yè)績的目的。
綜上所述，業(yè)務員在企業(yè)的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務員的作用，企業(yè)需要制定科學的業(yè)務員績效考核和薪酬方案。通過優(yōu)化績效考核指標、建立激勵機制、進行薪酬比較分析和動態(tài)調整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務員的滿意度和工作積極性，落實和實現了銷售業(yè)績的最大價值。同時，在考核和執(zhí)行過程中，企業(yè)需要密切關注績效考核和薪酬方案的實際效果，并及時進行調整，推動企業(yè)銷售業(yè)績不斷提升。
業(yè)務考核方案10
為充分發(fā)揮財政性資金的引領和杠桿作用，提升金融機構對我市經濟和社會事業(yè)發(fā)展的貢獻度，結合我市實際，制定本管理辦法。
一、考核原則
堅持“規(guī)范透明、定期考核”的原則，堅持銀行對地方經濟支持力度與財政性資金存放份額掛鉤的原則，堅持尊重歷史與定期調配相結合的原則。
二、考核對象
我市范圍的國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他金融機構，不包括政策性銀行。對考核期內新設立不滿1年的銀行，不參與考核。
三、存放范圍
1．由市財政局直接管理存放于我市各商業(yè)銀行的財政專戶資金（含社保資金、非稅待結算資金等，不包括國庫資金和糧食風險基金等政策指定存放資金）；
2．由市房產局管理的房屋維修資金；
3．其他應納入的資金；
上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。
四、考核細則
按百分制分半年度考核，每半年為調整期�？己酥笜税ㄙJ款發(fā)放、稅收貢獻、社會綜合評價、風險控制等。
�。ㄒ唬┵J款發(fā)放（45分）
1．平均存貸比。指四個季度末存貸比的平均值。滿分為10分，按比例計分。存貸比超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；存貸比超過150%的，加計2分。
2．貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿分為10分，每5000萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。
3．支持市政府重點工程項目、服務三農項目。滿分為15分。各銀行當年對市政府重點工程、政府投融資公司、服務三農項目發(fā)放的貸款期限在1年以上（含1年）的項目，利率上浮控制在40%以內的，按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計分（以每年6月30日和12月31日貸款余額為準）。利率上浮超過40%以上的不計分。
4．支持市域企業(yè)經濟發(fā)展。滿分為10分。各銀行支持我市市域企業(yè)經濟發(fā)展6個月以上的貸款，每20xx萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。
�。ǘ┒愂肇暙I（45分）
1．當年各銀行在市內繳納的稅收占全市銀行機構在市內繳納稅收總量的比例。滿分為20分，按比例計分。
2．當年各銀行在市內繳納的'稅收總量較上年同期在市內繳納稅收總量的增長比例。滿分為25分，按增長比例計分，增長比例超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；增長比例超過150%的，加計2分；上年未在市內繳納稅收的，按每50萬元計1分計算，總分不超過25分。
3．當年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬元、500萬元、800萬元、1000萬元以上的，分別加計1分、2分、3分、4分。
�。ㄈ┥鐣C合評價（5分）
根據各銀行參加市內活動情況、報送報表及材料情況、銀行服務質量等。滿分為3分，按統計考核情況計分。
（四）風險控制（5分）
根據各銀行風險控制執(zhí)行情況、打擊非法集資情況、維護轄區(qū)金融穩(wěn)定工作情況、確保財政資金安全程度計分。出現較大風險視情況扣分，扣分不超過5分。
五、激勵辦法
1．各銀行財政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財政性資金存放額度。
2．政策性銀行不納入考核范圍，采取一事一議單獨確定財政性存款支持，適時調整。
3．新設立不滿1年、貸款貢獻達到5000萬元以上的銀行，由市人民政府支持3000萬元存款，次年納入正�？己朔秶�。
六、保障措施
�。ㄒ唬┯墒胸斦譅款^，市監(jiān)察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關部門組成考核領導小組，負責財政資金存放與金融機構考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負責提供參評資料，當年7月和下年1月前完成考核并提出資金調度方案，報市人民政府常務副市長和市長批準后執(zhí)行。
�。ǘ┦胸斦�、市房產局根據市人民政府審批意見及時將資金調度執(zhí)行到位。各金融機構要確保按時足額支付各類資金，若出現銀行壓票現象，按照1分/天﹒筆的標準從下期考核分值中扣減。
�。ㄈ┵Y金存放銀行出現重大安全風險事件或者經營狀況惡化影響資金存放安全的，市財政局、市房產局可無條件及時收回資金，確保資金安全。
�。ㄋ模┤羯霞壺斦块T對財政資金存放有明確規(guī)定的，從其規(guī)定管理，但其資金存放納入掛鉤考核范圍。
�。ㄎ澹┏究己宿k法外，對重大貢獻的銀行，市人民政府可集體商定采取一事一議臨時調度資金給予重點支持。
�。┍痉桨甘跈嗍胸斦重撠熃忉專杂“l(fā)之日起施行，根據新的政策和經濟發(fā)展形勢可適時調整。
業(yè)務考核方案11
1. 考核目標的確定
業(yè)務績效考核的首要任務是明確考核的目標�？己四繕藨c企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，根據企業(yè)的發(fā)展階段和重點業(yè)務確定具體的考核指標。考核目標的明確有助于員工理解和接受考核內容，同時也為企業(yè)提供了明確的方向。
2. 考核指標的選擇與制定
根據考核目標，選擇與之相適應的考核指標�？己酥笜藨邆湟韵绿攸c：與業(yè)務目標相關、可量化、可衡量、可比較、可操作。在制定考核指標時，需要充分考慮業(yè)務的特點和員工的'實際工作情況，確保指標的科學性和準確性。
3. 考核周期與頻次的確定
考核周期的確定應根據業(yè)務的周期性和員工的工作特點來決定。一般而言，長周期的考核可以更好地反映業(yè)務的長期發(fā)展趨勢，短周期的考核可以及時發(fā)現和解決問題�？己祟l次的確定應根據考核指標的重要性和實際情況來決定，既要保證考核的全面性和公正性，又要避免給員工帶來過多的工作負擔。
4. 考核方法與工具的運用
在考核方法的選擇上，可以綜合運用定性和定量的方法，既注重員工的主觀評價，又注重客觀數據的分析。常用的考核方法包括個人面談、360度評估、績效評價等。在運用考核工具時，可以借助信息化系統，通過數據的收集、整理和分析，提高考核的效率和準確性。
5. 考核結果的分析與反饋
考核結果的分析是考核過程中的重要環(huán)節(jié)。通過對考核結果的深入分析，可以發(fā)現問題、優(yōu)化流程、改進管理，提高業(yè)務績效。同時，考核結果的反饋也是關鍵的一環(huán)。及時向員工反饋考核結果，明確優(yōu)點和不足，激發(fā)積極性，促進個人和團隊的成長。
6. 考核方案的持續(xù)改進與優(yōu)化
業(yè)務績效考核方案需要不斷進行改進和優(yōu)化。在實施過程中，應及時收集員工的反饋和建議，根據實際情況進行調整。同時，也要關注業(yè)界的最新趨勢和最佳實踐，借鑒其他企業(yè)的成功經驗，不斷提升考核方案的科學性和有效性。
通過以上的設計與實施，一個科學合理的業(yè)務績效考核方案將會有效地激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)務質量，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應重視業(yè)務績效考核方案的設計與實施，不斷完善和優(yōu)化，以適應不斷變化的市場環(huán)境和業(yè)務需求，實現戰(zhàn)略目標的全面落地。
業(yè)務考核方案12
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的.積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%
例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元
營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長
(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金
1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92
2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算
營業(yè)員 獎勵
(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰
(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長
1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現現金
三、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分
②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
四、績效考核評分標準
工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。
工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值
獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分
銷售比計劃超10%--20% 加20分
銷售比計劃超20—30% 加30分
銷售比計劃超30%以上 加40分。
業(yè)務考核方案13
一、工作要求
1.教師必須接受幼兒園交給的教學、教研、指導實踐及帶教等項工作，并完成工作量。
2.教師應遵照學科課程標準、教學計劃、教學進度進行教學。教學中教師必須講普通話
3.教師必須認真?zhèn)湔n，撰寫教案時用字要規(guī)范，努力提高教學質量。
4.教師應嚴格按課程表規(guī)定的時間上課，使用標準普通話，語言簡練規(guī)范、準確生動，富有感染力，易于幼兒理解。因病、因事請假或公出須通過幼兒園安排調課。教師之間不得私下自行調課。
二、考核內容
教師業(yè)務考核內容主要是以教師的教學與教研工作任務為主，包括教學態(tài)度、完成教學工作量、教學質量，教研、教改工作以及教師教學工作紀律等，有量的規(guī)定，有度的要求；既要看教學態(tài)度又要看實際效果；既重視業(yè)務水平又要注重思想道德修養(yǎng)。
1.教學態(tài)度。主要考察貫徹黨的教育方針的自覺性，從事本職工作的事業(yè)心和責任感，以及對待教學教改的態(tài)度。
2.教學工作量。包括擔任課程的名稱、類別(基礎性課程、探究性課程、拓展性課程)、周課時數、指導實踐、帶教、指導青年教師、編寫教材、教參、以及兼職班主任等各項工作量的完成情況等。
3.教學質量。包括課堂教學、實踐性教學、輔導答疑、批改作業(yè)、考試等環(huán)節(jié)。重點考核教師改革教學內容、教學方法、教書育人、提高教學質量的實際效果。
4.業(yè)務水平。掌握專業(yè)理論，知識的深度和廣度、分析問題和解決問題的能力，是否具備相應職稱的工作能力、教研教改能力以及計算機的應用能力。
5.教學研究。教學教研成果包括教學科研成果、專著、論文、教材及教材建設的其它成果。應注明公開出版的單位、時間、主編或參編、本人角色及獲獎情況。
6.教學手段。應用現代化教育技術開展教學或網絡教學等情況。
三、考核辦法
1.對教師的考核重在平時考核，在平時考核的'基礎上實行定期考核、原則上每學年度進行一次。
2.每學年度末，教師要對自己承擔的教學、教研等項工作任務完成情況，進行全面的系統的總結，如實填寫《教師業(yè)務檔案表》。
3.業(yè)務主任根據平時的考察和家長、同事對教師的教學評價，實事求是地簽署評語。
4.學校主管領導，要認真的審查教師的工作總結及《教師業(yè)務檔案表》內各項內容、業(yè)務主任簽署的意見，綜合考評后簽學校的具體意見�！督處煒I(yè)務檔案表》統一交學校檔案室保管，作為教師聘任、培訓、提職、晉級的重要依據。
四、獎勵與處分
1.每學年度凡在教學活動和教學改革中經考核做出優(yōu)秀成績者，經處室評選，學校審批，記入教師業(yè)務檔案。
2.對表現不好、工作不負責、有重大教學事故的教師，應進行批評教育，情節(jié)嚴重者給予相應的行政處分。
3.對于不能勝任本職工作的教師，應報有關部門調離教師崗位從事其它工作。
業(yè)務考核方案14
隨著市場競爭的激烈，企業(yè)的銷售團隊已經成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。而業(yè)務員作為銷售團隊的核心人員，其績效的高低直接關系到企業(yè)的銷售業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務員績效考核與薪酬方案，既可以激勵業(yè)務員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績水平，又可以提高企業(yè)的銷售利潤，實現企業(yè)的發(fā)展目標。
一、業(yè)務員績效考核
業(yè)務員績效考核是衡量業(yè)務員工作表現、評估其工作質量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務員績效考核可以從多個維度來考量，以確保考核公平、透明。下面是一些常見的業(yè)務員績效考核因素。
1.銷售額和銷售量
銷售額和銷售量是衡量業(yè)務員工作成果的最基本指標。銷售額和銷售量直接反映了業(yè)務員的銷售能力和銷售業(yè)績。因此，企業(yè)可以通過設定銷售目標和制定銷售計劃來對業(yè)務員的銷售額和銷售量進行考核。
2.客戶拓展和維護
業(yè)務員的客戶拓展和維護能力，是衡量業(yè)務員工作質量和業(yè)務拓展能力的重要指標之一。如果業(yè)務員能夠拓展更多的客戶和維護好原有的客戶，那么企業(yè)的市場份額和客戶滿意度都會有所提高。
3.業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新
業(yè)務員的業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要保障。如果業(yè)務員具備對新市場、新產品的開拓和創(chuàng)新意識，能夠主動制定營銷策略并進行市場推廣，能夠在競爭日益激烈的市場中脫穎而出。
二、薪酬方案
業(yè)務員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵業(yè)務員積極努力、提高業(yè)績的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運營的重要組成部分。
下面是一些常見的業(yè)務員薪酬方案。
1.基本工資
基本工資是業(yè)務員最基本的薪酬，它是業(yè)務員工作的必要保障�；竟べY應該根據業(yè)務員的經驗和能力劃分等級，以反映業(yè)務員的價值和貢獻。
2.績效獎金
績效獎金是影響業(yè)務員積極性和努力程度的重要因素之一。通常情況下，績效獎金應該根據業(yè)務員的業(yè)績表現來評定，可以根據銷售額、銷售量、客戶拓展和維護等指標來進行評定。
3.銷售提成
銷售提成是業(yè)務員的薪酬中最為常見的形式之一。銷售提成可以激勵業(yè)務員積極向上并且提高業(yè)務員的銷售能力，以獲得更高的銷售提成。
4.福利補貼
福利補貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見的.福利補貼是商保、公積金、節(jié)假日福利等，這些福利補貼可以幫助業(yè)務員減輕生活壓力，并提高業(yè)務員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
三、總結
業(yè)務員績效考核與薪酬方案的設計非常關鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務員的工作積極性、產生良好的表現、提高客戶滿意度和提高企業(yè)的銷售利潤。制定合理的業(yè)務員績效考核和薪酬方案不僅可以激勵業(yè)務員，使業(yè)務員更好地投入工作中，而且也可以激勵整個銷售團隊，提高公司的市場競爭力。因此，在業(yè)務員績效考核和薪酬方案的設計上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務員的參與度、成就感和主動思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問題，比如員工培訓、晉升、激勵和獎勵等方面，以激勵、德性相輔相成，以獲得更大的成長和競爭優(yōu)勢。
業(yè)務考核方案15
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本方案。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的'提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責考核
業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)
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