考核方案優(yōu)秀15篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
考核方案1
1.1學生反饋考核(10%)
每班由班主任負責選出一名責任心的同學，由教務科統(tǒng)一負責管理，培訓如何填寫《教師授課情況統(tǒng)計表》，包括:學生出勤、聽課教師、授課形式、組織教學、作業(yè)檢查等，負責班級記錄的學生于每周六中午將本周記錄情況送到教務科匯總，教務科定期召開學生座談會并征求修改、改進意見，教務科對學生反饋表，進行分類統(tǒng)計，并匯總記入教師量化考核月報表;
1.2教師本人考核(10%)
作為教學一線教師，除了要讓學生認真聽講之外，更重要的是對學生多方面能力的培養(yǎng)，授課教師需要認真準備每一堂課，及時備課、認真講授，根據(jù)自己在本月內(nèi)的教學表現(xiàn)及學生反饋進行自評，客觀地填寫教師量化考核月報表，填寫無誤后上交至教研室主任;
1.3教研室考核(20%)
每一位教研室教師統(tǒng)一服從教研室主任統(tǒng)一管理，教研室主任將根據(jù)該教師的授課計劃、課件制作、教學材料書寫、教研活動、聽課、教學檢查、服從安排等方面進行考核，教研室主任先給每一位教師打分，然后與教師自評進行核對，如上下相差超過3分時，應及時與當事人溝通，保證量化考核公正、公平，填寫無誤后上交至教務科;
1.4教務科考核(30%)
教務科考核主要負責授課評價、聽課、考務管理和教學秩序四個方面。授課評價包括:每個月教務科將會安排校教學專家組、督考室、教務科、教研室主任走進課堂去聽課，根據(jù)聽課評分標準給每位教師打出相應分值，并保證每一位授課教師在本月都被聽課，最后由教務科對聽課分數(shù)進行匯總，計入教師量化考核月報表;聽課包括:檢查校教學專家組、教務科、教研室主任、教師(專兼)是否完成聽課任務;考務管理包括:出卷、監(jiān)考、閱卷、成績等方面;教學秩序包括:侯課、上課、下課三個大方面，對于教學秩序檢查結(jié)果每天公示，每周匯總(學生反饋+教務科檢查)公示，做好記錄，于月末匯總計入教師量化考核報表(教研室主上報與教務科考核);
1.5督考室(10%)
督考室除負責教師日常行為規(guī)范考核外，還將負責聽課、出勤、學生滿意度的統(tǒng)計、測評，每月末將由督考室教師走進班級對該班授課教師進行測評，然后匯總計入教師量化考核報表;
1.6校教學專家組考核(20%)
校教學專家組參與日常教學秩序檢查、聽課、教研活動等多方面工作，具有一票評優(yōu)和否決權(quán)。最后由教務科匯總教師月考核報表，檢查無誤后，由校教學專家組審核，對于校教學專家組在聽課、檢查過程中存在的問題，以數(shù)值的形式體現(xiàn)在每位教師的量化考核分數(shù)中，使每位教師都能得到一個公正、公平的分數(shù)，審核通過后上報督考室公示。教師量化考核實行月報表(見表一)，每位教師、教研室主任、教務科、校教學專家組將嚴格依據(jù)《教師量化考核方案》對每位教師進行考核，充份體現(xiàn)公正性、客觀性、準確性、以人為本的原則。
2量化考核方案考核結(jié)果
教師量化考核方案的實行主要是針對授課教師，即是獎勵也是約束，教學質(zhì)量是學校的生命線，是全面實施素質(zhì)教育的'支撐點。而教師量化考核方案建立了一種新型的組織管理模式，增強了教師的自控力度。同時也保證教學秩序的正常進行，使各教學環(huán)節(jié)得到落實和提高，進一步促進教學質(zhì)量的控的控制與改進。那么衡量教學質(zhì)量最客觀的標準則是滿意度，在我校實行教師量化考核標準后，我校教育教學質(zhì)量得到了明顯提高。
3量化考核方案考核結(jié)論
考核方案2
一、從小事抓起，它是樹立班組長自身形象的基礎(chǔ)。
作為現(xiàn)場基礎(chǔ)管理者班組長，如何提高自身良好形象，就必須從自己做起，俗話說：身教勝于言教，自身行為是員工最好的榜樣，如果班組長自身要求不高，是不可能自查出班組所存在的實質(zhì)性問題。要針對班組長個人弱點和缺陷進行綜合分析，實施高標準、嚴要求，對班組長進行團隊精神和管理理念教育，使班組長充分認識到自己身上所肩負的責任，從自己做起，規(guī)范自己的行為，為員工做出榜樣作用。
另一方面，教育班組長要從小事抓起。使班組長懂得在一個班組團隊之中，自己的能力高低，會在班組團隊的核心競爭力中體現(xiàn)出來，只有提高自己的糾錯能力，才能真正使班組工作質(zhì)量得到提高，跟上公司發(fā)展的步伐。其次，班組長也應該具備最基本的素質(zhì)。在處理突發(fā)事件時始終能沉著冷靜，在不違反規(guī)章的前提下，做到機智靈活、反應迅速，保證工作的順利進行。對各種特殊情況及時上報領(lǐng)導，不斷提高自己處理問題的能力。對各類突發(fā)事件能夠及時排除，將處理措施過程記錄下來，加強自身的業(yè)務水平。嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度，起帶頭作用，在作業(yè)中，督促員工嚴格按作業(yè)標準進行作業(yè)，杜絕違章。堅持現(xiàn)場監(jiān)督，防止違章事件的發(fā)生。作為班組長還要善于學習，在技術(shù)上能夠獨當一面，確立技術(shù)權(quán)威的地位，努力提高現(xiàn)場管理水平，不斷提出新的設想和辦法，并帶領(lǐng)班組成員進行實踐;班組長還要有良好的群眾基礎(chǔ)，要善于做群眾工作，掌握班組成員的思想動態(tài)，及時幫助有困難的職工，把大家團結(jié)在自己身邊。
二、管理水平提高的關(guān)鍵，在于學會分析。
班組綜合素質(zhì)的高低，體現(xiàn)在各班組的實際管理之中，如何在平穩(wěn)中去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，就必須通過提高班組長的分析能力去加以落實，分析的基礎(chǔ)就是要學會了解員工，掌握第一手資料，通過對每位員工所存在的問題進行剖析，尋找出其主客觀原因，并根據(jù)問題的嚴重性制定相應的制度加以落實，只有這樣才能確保制度運用的實效性。
在輔導班組長分析能力提高上著重幾個為什么，即為什么員工會這么做?為什么指出了仍未改正?為什么還有反復?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要從中找出他們之間的因果關(guān)系，通過上述幾個為什么和一個反思的落實，使班組長的分析能力得到明顯提高。在對員工的考核上，也能夠做到考核與教育同步，體現(xiàn)出班組長較高的管理手法，取得的時效性較強，促進了班組管理工作的同步提高。
三、管理水平提高具體表現(xiàn)在過程控制之中
在提高班組長管理水平的輔導過程中，重點要求體現(xiàn)在過程控制之中，不斷提高自己處理班組事務的能力，從被動管理向主動管理轉(zhuǎn)化。為員工創(chuàng)造良好的作業(yè)環(huán)境，學會在生產(chǎn)過程中去落實班組所存在的.問題，提高班組管理的持續(xù)性。
通過對各班組執(zhí)行力強弱，來檢驗班組長在過程控制中落實程度。因為，任何一項工作布置，完成的情況能夠體現(xiàn)出該班組的執(zhí)行度，體現(xiàn)出班組長在工作布置后是否去進行跟蹤落實。以此來達到班組長的自我跟蹤，提高班組管理的實效性及班組長發(fā)現(xiàn)問題的能力，使班組工作的開展真正具有針對性，促進了班組長執(zhí)行力的提高，確保班組各項工作都在有效控制之中。
四、管理水平有效體現(xiàn)，核心在于人。
任何管理措施的有效推行，都必須使被管理的人理解，也就是員工必須認可，否則就會使管理措施失去有效性。因此，作為班組長就必須學會關(guān)心人，學會關(guān)心自己的下屬，去了解員工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，盡自己所能去加以解決，使每位員工真正體會到班組這個團隊的溫暖，員工才會去用心呵護這個班組團隊，才可能真正接納你的管理。
考核方案3
第一章總則
第一條為配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效考核體系，特制定本方案。
第二條績效考核分案，其宗旨在于把職工同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務指標、安全保衛(wèi)指標、內(nèi)部管理指標及服務質(zhì)量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權(quán)重（即分值）。
第八條為貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的`安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質(zhì)量，本方案所涉及的服務質(zhì)量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務網(wǎng)點績效考核分案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業(yè)務類指標是指
：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；
�、谥虚g業(yè)務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
�、侔踩Ｐl(wèi)，占比為25%；
�、趦�(nèi)部管理，占比為25%；
�、鄯⻊召|(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績效考核分案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科；
考核方案4
一、考核指標
1. 出庫準確率
出庫準確率是衡量倉管員出庫操作能力的重要指標，包括出庫單據(jù)填寫準確率、商品揀貨準確率、包裝封裝準確率等。
2. 入庫效率
入庫效率是衡量倉庫管理人員入庫操作能力的重要指標，包括入庫單據(jù)填寫準確率、商品驗收準確率、分揀入庫效率等。
3. 庫存管理
庫存管理是衡量倉管員綜合能力的.重要指標，包括庫存盤點準確率、貨物貨架擺放規(guī)范性、貨物損耗率等。
4. 工作態(tài)度
工作態(tài)度是衡量倉庫管理人員綜合素質(zhì)的重要指標，包括服從管理、責任心、團隊合作、積極上進等。
二、權(quán)重分配
出庫準確率：30%
入庫效率：30%
庫存管理：30%
工作態(tài)度：10%
三、考核周期
考核周期為一個月，每月末進行考核，考核結(jié)果向員工及管理人員反饋。
四、考核結(jié)果處理
1. 績效優(yōu)秀：績效得分在85分及以上，獎勵員工獎金及榮譽證書。
2. 績效良好：績效得分在70-85分之間，給予鼓勵及提供培訓機會。
3. 績效一般：績效得分在60-70分之間，發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
4. 績效不及格：績效得分在60分以下，進行嚴肅的處理并提供相關(guān)培訓。
五、提高績效的方法
1. 培訓提升
定期組織培訓，并鼓勵員工自學，提升業(yè)務素質(zhì)及綜合素質(zhì)。
2. 激勵機制
建立激勵機制，對績效優(yōu)秀的員工進行獎勵，提高其工作積極性。
3. 任務分配
根據(jù)員工的特長和能力，合理分配任務，提高工作效率和工作質(zhì)量。
4. 領(lǐng)導監(jiān)督
領(lǐng)導應定期對員工的工作進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
5. 團隊合作
鼓勵員工之間開展團隊合作，互相學習，共同提升績效。
倉庫管理人員績效考核方案范本是提高倉管員績效的基礎(chǔ)，但具體實施需根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整。通過培訓、激勵、任務分配、領(lǐng)導監(jiān)督和團隊合作等多方面的努力，可以有效提高倉管員的績效，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
考核方案5
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發(fā)布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的任務系數(shù)X，達到系數(shù)X，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數(shù)低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/ X ）；超過任務系數(shù)X，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當月的.招聘任務公司將依據(jù)事實給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/ 任務系數(shù)）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。
附件一：月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。
考核方案6
護士科室績效考核方案：
護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分；
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5、不參加學習每次扣2分；
6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分；
7、無故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務。
2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；
2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；
服務質(zhì)量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務上的`問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調(diào)：
團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾�(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節(jié)省物力，避免浪費。
5分
不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)（風扇），浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能：
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5、無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區(qū)管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。
規(guī)章制度：
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實扣2分；
6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；
8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；
基礎(chǔ)護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；
3、危重病人（術(shù)后）沒有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；
3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區(qū)域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域），每次扣1分。
考核方案7
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實習置業(yè)顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫(yī)療補貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額-業(yè)績提成比例
1、個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標準
�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的.90%以上不到100%的，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進級標準
升降級標準：
置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
新進公司：實習置業(yè)顧問
工作滿一月：四級置業(yè)顧問
工作滿三月：三級置業(yè)顧問
工作滿六月：二級置業(yè)顧問
工作滿八月：一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結(jié)束前的員工。
3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司。
六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。
考核方案8
一、引言
隨著餐飲行業(yè)競爭的加劇，如何有效管理和激勵員工，提高員工的工作效率和服務質(zhì)量，成為餐廳管理者面臨的重要問題。為了實現(xiàn)這一目標，制定一個科學合理的員工考核方案至關(guān)重要。本文將介紹餐廳員工考核方案的背景、目的、原則、方法、內(nèi)容以及實施過程，旨在為餐飲企業(yè)提供一套系統(tǒng)化、規(guī)范化的員工考核方案，提升企業(yè)整體運營水平。
二、考核方案的目的
1、客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，挖掘員工的優(yōu)勢和不足；
2、為員工職業(yè)發(fā)展提供指導，為員工培訓、晉升和調(diào)整工作崗位提供依據(jù)；
3、激勵員工積極工作，提高員工滿意度和忠誠度，促進餐廳運營效率提升。
三、考核方案原則
1、公開、公平、公正：考核過程和結(jié)果公開透明，考核標準公平一致，考核結(jié)果公正合理；
2、全面性：考核內(nèi)容涵蓋員工的工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度等方面；
3、實用性和可操作性：考核方法簡單易行，考核周期合理，易于實施；
4、持續(xù)改進：根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整員工培訓和發(fā)展計劃。
四、考核方案內(nèi)容
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1、工作完成情況：根據(jù)崗位任務完成情況及顧客滿意度等衡量員工工作效果；
2、工作能力：評估員工水平、解決問題的能力、團隊合作能力等；
3、工作態(tài)度：考察員工對工作的熱情度、責任感、紀律性等方面。
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考核周期可根據(jù)餐廳實際情況設定，建議每月或每季度進行一次綜合考核。
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1、自我評價：員工根據(jù)崗位工作要求進行自我評價，總結(jié)工作亮點及需改進之處；
2、直屬上級評估：直屬上級根據(jù)員工工作表現(xiàn)及標準進行評估，給出評分和意見；
3、同事評估：同事根據(jù)與員工協(xié)作的情況，對員工的'團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力等進行評估。
五、具體實施步驟
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M：由餐廳管理層及相關(guān)部門負責人組成考核小組，負責制定考核方案、組織實施考核及結(jié)果反饋。
�。ǘ┐_定考核標準和流程：根據(jù)餐廳實際情況，明確考核內(nèi)容和標準，確定考核流程，確保考核過程的公正性和客觀性。
�。ㄈ┡嘤柨己诵〗M人員：對考核小組成員進行培訓，確保其了解和掌握考核方案的內(nèi)容和要求，提高考核結(jié)果的準確性和可靠性。
（四）通知員工并收集自我評價：將考核通知發(fā)給員工，并收集員工的自我評價。
�。ㄎ澹┲睂偕霞壴u估：直屬上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和考核標準進行評估，給出評分和意見。
�。┓答伵c面談：將評估結(jié)果反饋給員工，進行面談溝通，提出改進意見和建議。同時將評估結(jié)果上報給餐廳管理層。
（七）歸檔保存：將員工的評估結(jié)果歸檔保存，作為員工晉升、培訓和調(diào)崗的依據(jù)。
六、總結(jié)
綜上所述，餐廳員工考核方案是一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理體系，旨在客觀公正地評價員工的工作表現(xiàn)，挖掘員工的優(yōu)勢和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導，提高員工滿意度和忠誠度，促進餐廳運營效率的提升。通過實施該方案，企業(yè)可以更好地管理和激勵員工，提高整體運營水平，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
考核方案9
1、經(jīng)營或工作指標：
營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；
�、谛略鰠f(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；
營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；
�。�3）ktv訂臺數(shù)量占5分，基數(shù)20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；
(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經(jīng)營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務部：經(jīng)營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經(jīng)營指標10分，日常維修（24小時內(nèi)）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經(jīng)營指標10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；
非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓5分，資產(chǎn)維保10分；
非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產(chǎn)維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟損失500元以下罰30分，500-1000元分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；
考核方案10
一、制定考核目標
考核目標是考核方案的核心，制定合理的考核目標可以確�？己朔桨傅挠行�。在制定考核目標時，需要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的工作職責出發(fā)，將考核目標細化為具體的工作指標。同時，考核目標應當具有可衡量性和可操作性，可以通過數(shù)據(jù)和實際效果進行量化評估。
二、確定考核標準
考核標準是評價員工績效的依據(jù)，是制定考核方案的重要環(huán)節(jié)。在確定考核標準時，需要根據(jù)考核目標制定相應的指標和評價體系，確�？己藰藴示哂锌陀^性和公正性。同時，需要考慮到員工工作的實際情況和難度，避免設置過高或過低的'考核標準。
三、制定考核方案
考核方案是評估員工績效的具體操作流程，是考核方案的核心內(nèi)容。在制定考核方案時，需要考慮到考核周期、考核方式、考核流程和考核人員等方面。同時，需要制定相應的獎懲措施，激勵員工積極參與考核，并提高考核的公正性和有效性。
四、考核結(jié)果反饋
考核結(jié)果反饋是考核方案的收尾工作，是激勵員工改進工作的重要手段。在考核結(jié)果反饋時，需要向員工清晰地反饋其結(jié)果和不足之處，并提供相應的改進措施和。同時，需要根據(jù)考核結(jié)果進行相應的激勵和獎懲措施，激勵員工積極改進工作。
制定季度考核方案是企業(yè)進行員工績效評估的重要手段，需要從制定考核目標、確定考核標準、制定考核方案和考核結(jié)果反饋四個方面進行全面考慮。只有制定合理的考核方案，才能有效激勵員工提高工作績效，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
考核方案11
戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的靈魂，沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)就沒有中長期發(fā)展的清晰目標，就難以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。財務戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實施總體戰(zhàn)略的核心保障。實施財務戰(zhàn)略管理，是優(yōu)化資源配置，推進企業(yè)快速健康發(fā)展的重要手段。
一、財務戰(zhàn)略與績效評價體系
�。ㄒ唬┴攧諔�(zhàn)略
財務戰(zhàn)略是指為謀求資金均衡有效流動，實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，增加財務經(jīng)濟優(yōu)勢，在分析內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，對資金流動所進行的全局性、長期性和創(chuàng)造性的謀劃。財務戰(zhàn)略作為發(fā)展戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，具有其獨特性。就銀行而言，它的特征：一是從屬性，即為銀行籌集到適度的資金以實現(xiàn)銀行整體戰(zhàn)略。二是系統(tǒng)性，即始終保持與其它戰(zhàn)略之間的動態(tài)聯(lián)系。三是指導性，即對資金籌劃總體謀劃，規(guī)定資金運籌的總方向、總方針和總目標等重大財務問題。
（二）績效評價體系
績效評價體系是以實際業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系，由一系列與績效評價相關(guān)的制度、指標體系、方法、標準以及評價機構(gòu)等構(gòu)成。它包括財務效益狀況、資產(chǎn)運營狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個方面，這四部分內(nèi)容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側(cè)重，從不同角度揭示了被評價銀行當前的實際經(jīng)營管理情況。
X行采取的評價方法是在“平衡計分卡”評價方法的基礎(chǔ)上，將原有的財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度擴展變更為財務、客戶、工作進程、員工學習與成長及戰(zhàn)略產(chǎn)品附加項五個維度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值，并引入“經(jīng)濟增加值（EVA）”概念及作為財務維度綜合效益重要考核指標的綜合績效管理評價體系。
（三）銀行財務戰(zhàn)略與績效評價體系的相關(guān)性
1、籌資戰(zhàn)略
籌資戰(zhàn)略就是根據(jù)銀行的內(nèi)外環(huán)境現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，對銀行的籌資目標、原則、結(jié)構(gòu)、渠道與方式等重大問題進行長期的、系統(tǒng)的謀劃�；I資目標是銀行在一定的戰(zhàn)略期間內(nèi)所要完成的籌資總?cè)蝿�，是籌資工作的行動指南�；I資原則是銀行籌資應遵循的基本要求，包括低成本原則、穩(wěn)定性原則、可得性原則、提高競爭力原則等。此外，銀行還應根據(jù)戰(zhàn)略需求不斷拓寬融資渠道，對籌資進行合理搭配，采用不同的籌資方式進行最佳組合。
鑒于銀行業(yè)務的特殊性，銀行的籌資戰(zhàn)略在對基層行的績效考核中被作為一大重點。X行績效考核方案客戶維度競爭力板塊下設有人民幣儲蓄存款市場份額、人民幣公司存款市場份額、外幣儲蓄存款市場份額、外部公司存款市場份額等四個分指標直接評價籌資業(yè)務。在其它不直接標明考核存款的指標中，考核內(nèi)容涉及存款的`有客戶金融資產(chǎn)、貸存比等�？己梭w系另設指標對第三方存管客戶、養(yǎng)老金賬戶、個人中高端客戶數(shù)等產(chǎn)品進行考核。這些指標的設置對于優(yōu)化存款結(jié)構(gòu)，從戰(zhàn)略上，從長期發(fā)展的角度爭取存款有重要基礎(chǔ)意義。
2、投資戰(zhàn)略
投資戰(zhàn)略主要解決戰(zhàn)略期間內(nèi)投資的目標、原則、規(guī)模、方式等重大問題，它把資金投放與公司的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并要求公司的資金投放要很好地理解和執(zhí)行公司戰(zhàn)略。
一是投資目標。包括：收益性目標，這是公司生存的根本保證；發(fā)展性目標，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是公司投資戰(zhàn)略的直接目標；公益性目標，這一目標是多數(shù)公司所不愿的，但投資成功，亦利于公司長遠發(fā)展。
二是投資原則。主要有：集中性原則，即把有限資金集中投放；準確性原則，即投資要適時適量；權(quán)變性原則，即投資要靈活，要隨著環(huán)境的變化對投資戰(zhàn)略做相應的調(diào)整；協(xié)同性原則，即按合理的比例將資金配置于不同的生產(chǎn)要素上，以獲得整體上的收益。
投資放貸作為銀行的主營業(yè)務，是考核的另一個重要方面。但是對于基層銀行來說，發(fā)放貸款的總數(shù)量和總規(guī)模由上級行核定，故對基層行貸款的考核主要以資產(chǎn)質(zhì)量與資源控制為主。X行在績效考核方案中針對貸款的資產(chǎn)質(zhì)量設置了信貸資產(chǎn)不良控制率、信貸資產(chǎn)當期發(fā)生不良率、BB級以上客戶授信抵質(zhì)押率、人民幣零售貸款資產(chǎn)質(zhì)量四個分指標。針對資源控制設置了貸款規(guī)模管理、貸存比指標，各類指標分值合計-7.6-7分，加上考慮資產(chǎn)業(yè)務因素的經(jīng)濟資本增加值（EVA）等綜合指標，分值在整個績效評價體系中占比約為18—20%。
3、財務管理
銀行處于相對成熟、競爭異常激烈的行業(yè)中，要求做財務工作時要精打巧算，用好、用活每一分錢，爭取最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。
X行在績效考核方案中設有成本收入比指標，以及經(jīng)濟價值增加值（EVA）、資產(chǎn)回報率、人均利潤等一系列考核指標，考核從財務角度做好成本收入比把控、納稅籌劃等內(nèi)容。堅持保守的財務政策，努力使財務風險降到最低水平。絕不以追求短期的經(jīng)濟利益而犧牲長期利益。尤其要做好現(xiàn)金流的管理，任何時候都要有足夠的現(xiàn)金儲備，考核方案在財務維度的資源控制下設流動性管理指標，考核每個月資金供求情況，要求隨時保證充足的資金儲備。
同時，針對銀行業(yè)務的特殊性，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，將信用卡、網(wǎng)上銀行渠道建設等內(nèi)容納入了績效考核指標體系，這些指標得分的高低對未來發(fā)展有著深遠的影響，對財務戰(zhàn)略的制定具備一定的導向作用。
二、基層行財務戰(zhàn)略目前存在的主要問題
�。ㄒ唬┣笕焸�，目標脫離本地市場
好的財務戰(zhàn)略應當是企業(yè)結(jié)合自身特點，基于對外部生態(tài)、內(nèi)部條件的分析,根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的要求,契合實際來制定的。但是現(xiàn)階段基層行設立績效目標制定財務戰(zhàn)略慣用做法，是將上級行下達的各種績效目標直接加碼分解布置下去，很少在分析本地市場，發(fā)掘本行優(yōu)勢、尋求本行績效進步的最佳著力點上下功夫。這樣略帶盲目操作的后果，必然造成效率低下及資源的浪費，甚至存在合規(guī)性風險。
�。ǘ┒唐谛袨�，科學發(fā)展難以落實
上級對于基層行的績效考核通常以一年為一個周期，但是日常工作中經(jīng)常會接收到上級各條線下達的多項明細考核指標，著重督促時點目標的沖高完成。故大多數(shù)基層行投入了大量精力應付臨時下達的任務，爭先恐后奪取時點該單項輝煌業(yè)績，部分銀行甚至會出現(xiàn)完成下達任務若干倍的現(xiàn)象。這種將很大精力用于超額完成突擊任務，過于追求短期利益，忽視實現(xiàn)中長期績效目標的做法，不利于銀行長期、可持續(xù)發(fā)展。
考核方案12
為充分調(diào)動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質(zhì)量，促進可持續(xù)快速發(fā)展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，基于護理工作量、質(zhì)量、患者滿意度、護理難度及技術(shù)要求，特制定護理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據(jù)各級主管部門督察，護士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執(zhí)行相同的`考核標準。
3.根據(jù)各項考核細則中的扣分標準對考核結(jié)果進行量化統(tǒng)計，月績效考核結(jié)果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結(jié)果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據(jù)實際情況給予答復。
5.科室獎金分配系數(shù)：
職稱系數(shù)：
護師1.1
護士1.0
新入護士(半年內(nèi)0.5)
根據(jù)實際情況調(diào)整
獎金分配：工作量50%
職稱50%
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總?cè)藬?shù)除以A班上班人數(shù)即為班內(nèi)數(shù)(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數(shù)除以A班人數(shù)的平均數(shù)，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術(shù)患者直接填入手術(shù)欄內(nèi)。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現(xiàn)給提名者。)
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發(fā)當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數(shù)，大家可相互監(jiān)督，護士長隨時抽查，如發(fā)現(xiàn)有意虛填分數(shù)者，扣除雙倍分數(shù)，發(fā)現(xiàn)三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!
績效考核委員會名單:
組長：唐元
組員：羅平、張暉、朱穎
考核方案13
1、 目的：規(guī)范司機管理，獎優(yōu)罰劣，激發(fā)司機工作責任心，提高司機工作質(zhì)量，確保正常車輛使用及車輛安全;
2、 范圍：公司聘用司機;
3、 職責
3.1、 司機：負責根據(jù)公司領(lǐng)導、綜管部長及司機班長的安排進行出車，出車前應確認《車輛使用本》用車手續(xù)完備;負責車輛的日常清潔維護;負責準確記載《車輛記錄表》;負責協(xié)助司機班長進行車輛審查、保養(yǎng)事項;
3.2、 司機班長：負責進行日常車輛安排;負責起草、安排實施車輛年度審查計劃及保養(yǎng)計劃;負責進行車輛日常事故的處理;負責日常司機管理工作;負責司機績效考核分數(shù)的計算;
3.3、 綜管部長：負責司機班的'總體管理;負責批準年度車輛保養(yǎng)計劃及日常保養(yǎng)維修申請;負責起草修訂司機績效考核制度;負責審查月度司機績效考核分數(shù);
4、 考核辦法
4.1、 司機績效獎金每月每人定額200元，分為基本績效獎金占50%，計分分配獎金占50%;新近及離職司機工作不滿整月者，不參與當月績效考核。
4.2、 基本績效獎金作為司機安全駕駛、服從工作安排、遵守公司規(guī)章制度、日常值班等內(nèi)容獎勵;司機當月安全駕駛無違章，服從工作安排無違反公司規(guī)章制度、按照安排值班無差錯者，發(fā)放全額基本績效獎金100元;
4.3、 如出現(xiàn)違章、用戶投訴、不服從工作安排、違反公司規(guī)章制度、不按照安排進行值班事項者，每出現(xiàn)1次扣除基本績效獎金30元，出現(xiàn)兩次扣除基本績效獎金60元，出現(xiàn)3次，扣除進本績效獎金100元;扣除部分獎金計入計分績效獎金總額中進行分配;
4.4、 出現(xiàn)違章者及其他給公司造成損失事項者，除扣除獎金外應自行承擔違章罰款及自費彌補公司損失;
4.5、 計分績效獎金部分按每月每人基準分100分為準，除日常值班外如有早勤及延點則每60分鐘計5分，不到30分鐘不計分，計分依據(jù)為《車輛記錄本》;出差人員及日常公休日值班不計分;
4.6、如司機又違反公司規(guī)章制度則根據(jù)不同情況進行扣分，扣完為止;
4.7、司機班長每月月初5日前將司機績效考核情況進行匯總公布，并報綜管部長審核后，報人力資源部計算上月工資。 小車司機的績效考核
長期以來對于企業(yè)小車司機的考核出現(xiàn)這樣的情況：如果是1個司機安排工作還比較好實施，但對于3個以上的司機就會出現(xiàn)工作挑肥減瘦，常常保持不了行政后勤服務質(zhì)量。筆者在長期實踐中總結(jié)5人以上是司機班組考核方案，總結(jié)如下：
1、剛性指標設計KPI指標，工作量按平均出車工時比較增值系數(shù)考核
績效考核值=剛性指標KPI值*50%+工作量出車工時比較系數(shù)*50% 1.1 KPI指標包括： 車輛耗油控制，權(quán)重30%、工作服務滿意度，權(quán)重25%、交通違規(guī)記錄，權(quán)重25%，主管工作安排配合度，權(quán)重10%;車輛內(nèi)外環(huán)境衛(wèi)生，權(quán)重10% 1.2 平均出車工時比較增值系數(shù)=個人考核期出車有效工時數(shù)/小車班組考核期平均出車有效工時數(shù)
2、特殊情況晚上值班：采用計劃輪流制度，值班期給予適當?shù)闹蛋嘌a貼
3、考慮到車輛的不同用途影響司機的工作量，可以每隔半年車輛調(diào)整一次，調(diào)整前車輛相互交接驗收。
考核方案14
管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應任務，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、 管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、 考核小組
組 長：
三、 考核細則
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1. 技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
�。�1） 理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
�。�2） 實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)
在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導進行考核。
�。�1）不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
�。�2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
�。�4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。 （5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
�。�6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
�。�1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
�。�2） 菜油用量不達標，一次扣1分
�。�3） 肉用量不達標，一次扣1分
�。�4） 菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
�。�5） 菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2
分
�。�6） 打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
�。�7） 對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的.滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質(zhì)、發(fā)霉或過期的食品，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發(fā)現(xiàn)一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水；油煙機保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。
5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網(wǎng)等，保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、后堂下水道經(jīng)常沖刷，保證無垃圾、無淤積現(xiàn)象；否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發(fā)梳理整齊并置于帽中；不得留長指甲，發(fā)現(xiàn)一次或以處扣1分。
8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領(lǐng)取，避免物資的浪費和物品的損壞，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關(guān)是否關(guān)掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發(fā)現(xiàn)一次扣10分；造成嚴重后果的根據(jù)情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現(xiàn)一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節(jié)嚴重造成事件后果，發(fā)現(xiàn)一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現(xiàn)象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、工傷除外）
考核方案15
一、參評年級：各小學所有年級。
考評科目：一、二年級考評語文、數(shù)學兩科;三、四、五、六年級考評語文、數(shù)學、英語、科學四科。
二、獎懲辦法：
在鎮(zhèn)組織的教學質(zhì)量檢測中，按同年級同學科班數(shù)的7:2設獎。
(一)教師獎懲：
一至五年級、六年級科學第一名300元，第二名260元，第三名及以下150元。
六年級語數(shù)英三科第一名1000元，第二名800元，第三名600元。
班級平均分不及格的，全鎮(zhèn)通報批評，年度考核不得評為優(yōu)秀，不得評為各類先進個人。
單科教學成績：低于鎮(zhèn)平均分3分以內(nèi)，中心校在全鎮(zhèn)通報批評;低于鎮(zhèn)平均分3分以上，每低一分扣績效工資50元，任課教師年終考評不得評為優(yōu)秀，不得評為各類先進個人。(平均分超過80分，不予處罰;二、三年級進步五名，四、五、六年級進步三名不予處罰。)。
教干質(zhì)量檢測成績位于全鎮(zhèn)后三名的'，免去其所任職務。
(二)學校獎懲。
1、學校成績與學校領(lǐng)導的職務任免、獎懲相掛鉤。
(1)教學質(zhì)量檢測倒數(shù)第一的學校，中心小學對校長進行誡勉談話;對連續(xù)四次(兩學年)教學質(zhì)量檢測倒數(shù)第一的學校，免去學校校長職務。(按學校平均分排名，定點校和教學點分別考核，從20xx——20xx學年度第一學期算起)
(2)定點校教學質(zhì)量檢測第一名獎校長1000元，第二名獎校長800元，第三名獎校長600元。
教學點教學質(zhì)量檢測第一名獎校長500元，第二名獎校長400元，第三、四名獎校長300元。
(3)班級平均分低于鎮(zhèn)平均分3分以上的學科超過三分之一罰校長600元，超過二分之一罰校長800元，。
2、學校不得隱瞞學生人數(shù)，隱瞞一名學生罰學校100元，全校隱瞞學生超過10人，除經(jīng)濟處罰外，對校長通報批評，取消學校考試成績。
3、考試時，如發(fā)現(xiàn)教師有作弊行為，任課教師成績按0分處理，扣績效工資1000元。學校質(zhì)量檢測成績按該科最后一名成績降10分計算，每作弊一科扣學校綜合考評分2分。
本辦法經(jīng)全體校長大會討論通過后實施，未盡事宜，由中心小學負責解釋。
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